People Analytics y gestión de talento
La información es poder y, ahora, gracias al Big Data, las organizaciones pueden registrar, clasificar y analizar los datos que impactan en su negocio, también en términos de RRHH. ¿Quieres saber cómo?
Recoger y medir datos en torno a las habilidades, expertise, áreas de mejora y logros de cada uno de los miembros de la plantilla hace que podamos tomar decisiones más certeras y estratégicas en las distintas tareas que penden de los Responsables de Personas de las empresas. Estas van desde la selección del talento al onboarding, pasando por la formación, opciones de desarrollo, adjudicación de proyectos, fijación de objetivos, evaluación de desempeño, asignación de incentivos, procesos de promoción interna… Y no solo permite tomar decisiones ad hoc, sino también anticiparse a los retos y cambios futuros.
People Analytics: datos cuantitativos y cualitativos
El People Analytics es una metodología métrica que permite medir datos relativos a la actividad de los empleados, algo que de paso nos dará información veraz acerca de la gestión que hacen del tiempo y por ende de su eficiencia y productividad. Con toda esta información, los responsables de RRHH podrán comprobar si los objetivos fijados para una u otra persona se adecuan a sus habilidades o si, por el contrario, cabe revisarlos. Más allá de estos datos cuantitativos, esta metodología también permite saber el grado de compromiso, orgullo de pertenencia y felicidad laboral de los empleados, datos que sirven, por su parte, para corroborar si los elementos que conforman la propuesta como marca empleadora sirven para satisfacer las aspiraciones personales y profesionales de cada uno de ellos, así como diseñar nuevos planes de motivación en caso de ser necesario.
Registrar, asimismo, las interacciones entre los miembros del equipo sirve para detectar entre qué personas existe una mejor sintonía y complementariedad a la hora de trabajar en equipo, así como entre quiénes existen posibles fricciones, información que servirá a la empresa para asignar tareas entre aquellas personas que demuestren una mayor compenetración a la hora de trabajar en proyectos colaborativos.
Soluciones globales
Gracias a los datos recabados a través de People Analytics no solo se pueden optimizar procesos, sino también detectar posibles fallos y barreras que impidan que la plantilla trabaje a pleno rendimiento, algo que compromete no solo su productividad, sino la de la totalidad del negocio. Esto significa que, como metodología, no impacta solo en aquellas decisiones que tradicionalmente se han asignado a la función de RRHH, sino también al resto de áreas y divisiones de la organización. Y es que, tal y como señala Jordi Roig, profesor del Programa HR Analytics de EADA, “aplicar HR Analytics –otro nombre que recibe la metodología- exige realizar un cambio de mentalidad y superar los indicadores descriptivos típicos y tópicos de las áreas de RRHH”. Un cambio de mentalidad que, en su opinión, “en vez de resolver casuísticas que son muy interesantes para Recursos Humanos, aporta soluciones a problemas de negocio. Y es a partir de ahí cuando este departamento se vuelve estratégico para la organización.”
Las ventajas del People Analytics son muchas y muy diversas, pero aquellas empresas que deseen implementarlo como método para recabar datos en torno al desempeño, motivación, rotación, absentismo, productividad… de la plantilla para tomar decisiones estratégicas –ad hoc o de forma anticipada- de negocio, deben saber que existen retos a los que la metodología todavía debe dar respuesta, por ejemplo: consolidarse como sistema de gestión seguro implantando medidas de prevención que realicen un seguimiento exhaustivo y a gran escala del tráfico web, así como la aplicación de algoritmos para identificar orígenes anómalos; aumentar la transparencia en el uso de datos adaptándose al nuevo Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la Unión Europea mediante la revisión sus avisos de privacidad, y optimizar los estándares de calidad de las herramientas para garantizar que la información es precisa, fiable, exhaustiva y accesible.