¿Cómo pueden los directivos abordar la diversidad y la inclusión?

Los retos en Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia

¿Por qué? No cabe duda de la buena voluntad de muchos directivos a la hora de hacer que su entorno de trabajo sea lo más integrador y diverso posible. Pero, en la práctica, se enfrentan a varios retos a la hora de promover un cambio positivo en las vidas de sus empleados junto con la estructura diversa de sus empresas.

"Los directivos no están invirtiendo en hacer realidad los procesos necesarios, sobre todo en materia de contratación, marketing y comunicación", afirma Mario Stofenmacher, Director de Desarrollo de FranklinCovey, división de Cegos España. "Por tanto, no están alineando la narrativa estratégica con la visión, la misión y los valores de su empresa".

Necesidad de concienciación en materia de diversidad

Hay varias razones que explican la falta de una actuación coherente. La principal es que los directivos no saben qué hacer. Oyen que tienen que ser más inclusivos y diversos -o están obligados por ley-, pero no saben cómo aplicar la política de forma eficaz.

"Lo vemos mucho con las cuotas de discapacidad", dice Chiara Elisabetta Barbieri, Jefa de Práctica de DEIB en Cegos Italia. "Muchos lo ven como una cuota que hay que cumplir, pero no se dan cuenta de que contratar a personas con discapacidad es una oportunidad. Todo es cuestión de perspectiva. La gestión del cambio requiere un compromiso de alto nivel. Pero no es fácil entender cómo trabajar en ello sin ser superficial".

En general, los directivos entienden perfectamente la razón de ser del DEIB como concepto. Sólo necesitan más orientación y recursos para convertir ese concepto en realidad. También necesitan un cambio de perspectiva, para dar activamente oportunidades a las minorías, en lugar de limitarse a marcar la casilla de las cuotas contratándolas.

Ventajas de apostar por la diversidad en las organizaciones

Las empresas que consiguen satisfacer las exigencias del DEIB perciben con rapidez los beneficios, especialmente a la hora de contratar profesionales. La mayoría de los empleados de hoy en día se sienten atraídos por trabajar en una comunidad diversa - pertenezcan o no a un grupo minoritario - ya que tienen la oportunidad de mezclarse con colegas que tienen una amplia gama de experiencias y puntos de vista. Sin duda, el talento de los grupos minoritarios se verá atraído por empleos en los que se les valore y respete.

Pensamiento diferente

Mario Stofenmacher cree que la diversidad de pensamiento beneficia a los directivos más de lo que creen. Sin embargo, parece haber resistencia a incorporar personas que puedan desafiar el statu quo.

"Necesitamos diversificar la excelencia y la innovación", afirma. "Los directivos prefieren contratar a personas que piensen como ellos porque así refuerzan sus ideas. Sin embargo, es mejor contratar a alguien que les desafíe y ofrezca nuevas formas de hacer las cosas. Conseguir que personas diferentes piensen de forma diferente. Los directivos deben estar abiertos a escuchar distintos puntos de vista e ideas de sus equipos. Es un verdadero reto y requiere un cambio de mentalidad".

Es hora de actuar

Así pues, las dificultades y ventajas de aplicar políticas eficaces de DEIB son evidentes. Pero ¿qué pueden hacer los directivos para conseguir un cambio real y duradero?

"Los directivos deben considerar el DEIB como un reto empresarial", afirma Joana Silva, formadora, coach y mentora de Crescimentum. "Los malentendidos pueden deberse a sesgos inconscientes, pero los líderes no pueden resolver los problemas de diversidad con una simple conversación sobre sentimientos o ejerciendo la empatía. Tienen que utilizar herramientas de gestión adecuadas y cambiar la cultura de la empresa".

Joana ha propuesto cinco "próximos pasos" que los líderes deben seguir.

1) Incluir el DEIB como parte del objetivo empresarial estratégico

Desarrollar políticas, pautas y prácticas de gestión de personas que sean inclusivas y que apoyen la estrategia empresarial, así como fijar objetivos.

2) Definir métricas y pruebas para medir el progreso

Asegúrese de que las métricas reflejan no sólo cómo la empresa cumple las cuotas de minorías, sino también cómo alinea los objetivos de contratación y productividad con los resultados empresariales.

3) Comprender cómo se manifiestan los sesgos en las interacciones cotidianas en el lugar de trabajo

Los directivos deben aprender a reconocer los sesgos y su impacto en la toma de decisiones. Pueden hacerlo estudiando el tema, exponiéndose a diferentes culturas y literatura, recabando opiniones anónimas de los empleados sobre los comportamientos sesgados que perciben. Es un proceso difícil y a veces incómodo, pero muy revelador y merece la pena.

4) Adaptar los valores y la cultura a la trayectoria futura

Fomentar una cultura de empresa que defienda la diversidad con respecto a los retos y a la trayectoria de cara al futuro.

5) Crear un mecanismo sistemático de lucha contra la discriminación

Proporcionar un canal fiable y seguro en el que las personas puedan denunciar la discriminación que sufren o de la que son testigos. A continuación, tratar los casos denunciados con seguridad y rapidez.

El éxito significa sentirse cómodo hablando del DEIB en lugar de sentirse estresado por ello. Muchos son reacios a abordar la diversidad porque tiene implicaciones históricas o políticas, o porque temen las reacciones negativas si se equivocan.

Según el psicoanálisis desarrollado por Paul Gilroy, los líderes pasan por etapas de negación, culpa, vergüenza y reconocimiento antes de avanzar hacia la reparación. Los líderes deben tratar de llegar a la fase de reparación lo antes posible.

Aún queda mucho por hacer

"Podemos ver claramente los beneficios del DEIB para las organizaciones", afirma Joana Silva. Añade, sin embargo, que su propio país, Brasil, está muy atrasado en este sentido. Según el Instituto Brasileño de Geografía y Estadística, el 95,3% de los líderes siguen siendo blancos u hombres, un grupo demográfico desproporcionadamente venerado en la cultura empresarial brasileña.

"En Brasil no habrá desarrollo si no hay una representación real de la sociedad brasileña", afirma Angélica Ferrarez, investigadora brasileña doctora en Historia Política. "Tenemos que romper con la herencia de la colonización, en la que el país se ve como una fuente explotable a cualquier precio. Las empresas radicadas en este país deben asumir su responsabilidad. Compartir lo común es clave para el desarrollo, porque mientras el crecimiento económico y social esté ligado al aumento de las desigualdades, no habrá una nación poderosa. Esta mentalidad debe reflejarse en el entorno empresarial"

Motivos para el optimismo

A pesar de los enormes retos que plantea la aplicación de las políticas de DEIB, hay esperanza. El 87% de los empleados encuestados afirman sentirse "plenamente incluidos" en su organización, lo cual es realmente alentador. El 64% de los directores de recursos humanos y de gestión de recursos humanos creen que las políticas de integración de la diversidad de género les permiten crear equipos más diversos y creativos. Dicho esto, sigue habiendo lugares donde las cifras no son tan prometedoras.

Las empresas de formación apuesta por la DEIB

Benoit Felix, Director General del Grupo Cegos, afirma: "Ya estamos llevando a cabo numerosas misiones directamente relacionadas con los problemas del DEIB, ya se trate de formación sobre el sesgo de percepción inconsciente, el liderazgo integrador o la lucha contra el acoso. Por ejemplo, estamos poniendo en marcha programas para formar a una nueva generación de mujeres líderes. Son cuestiones complejas y que requieren mucho tiempo. Pero son también, y sobre todo, cuestiones dinamizadoras, porque nos obligan a cambiar de perspectiva para imaginar y construir la organización del mañana, más diversa, más integradora y, por tanto, más eficaz y responsable".