Gestionar personas es algo estratégico en la gestión de una empresa.
Entonces, ¿por qué, cuando es necesario gestionar talento y tomar decisiones sobre personas, se sigue confiando solo en la intuición, escuchando opiniones muchas veces subjetivas, comparando de forma no estructurada, mirando únicamente lo que las personas ya han hecho y no lo que podrían llegar a hacer?
La importancia de la evidencia en la gestión del talento
La gestión del talento en una empresa tiene momentos clave y, en todos ellos, es crítico contar con datos objetivos, evidencias que respalden la toma de decisiones y permitan que las organizaciones:
- Atraigan y recluten a profesionales con competencias y valores alineados con las necesidades y la cultura de la organización.
- Hagan un proceso de acogida e integración que garantice un buen inicio y una rápida adaptación de la nueva persona a la función y a la empresa.
- Proporcionen oportunidades de desarrollo y formación ajustadas a las necesidades y motivaciones específicas de cada persona, para impulsar su crecimiento.
- Midan los resultados y el desempeño, teniendo en cuenta también las competencias conductuales y el grado de alineación de las personas con la función que desempeñan y con la cultura de la empresa.
- Proporcionen una trayectoria profesional alineada con las motivaciones de las personas y con sus competencias blandas ("soft skills").
- Identifiquen las funciones críticas y quién podría llegar a ejercerlas en el futuro, planificando la sucesión para garantizar la continuidad de la organización.
- Creen condiciones para aumentar el compromiso ("engagement") y retener el talento, lo que pasa por el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo y de evolución en la carrera profesional.
El "Assessment" elimina el “yo creo que” de las decisiones críticas
Las soluciones de "Assessment" para la evaluación de competencias conductuales eliminan el “yo creo que” de decisiones que son críticas para la continuidad y el crecimiento de las empresas.
- Cuando se está reclutando y hay que decidir entre dos candidatos, comparar no solo la experiencia y los conocimientos técnicos, sino también el perfil conductual y los valores, ayuda a decidir quién será mejor para la organización, evitando los costes de una mala contratación.
- Como no existen “príncipes ni princesas encantadas”, la persona seleccionada necesita un programa de integración que responda a las áreas en las que no es tan fuerte; pero, para ello, es necesario identificar con claridad sus necesidades de mejora y de desarrollo.
- Los programas de formación y desarrollo solo son una inversión si tienen retorno; por eso es importante identificar claramente el nivel en el que se encuentran las competencias conductuales de la persona y construir programas que permitan su desarrollo, de forma que haya una mejora real.
- En la evaluación del desempeño deben valorarse de forma igualmente objetiva tanto los indicadores clave de rendimiento ("KPIs") como el perfil conductual, bajo el riesgo de que la falta de desarrollo de las competencias blandas ("soft skills") se convierta en un obstáculo para un mejor desempeño y para la progresión.
- Las decisiones sobre la evolución de la carrera, tanto en una perspectiva horizontal como vertical, solo pueden tener éxito si se fundamentan en las motivaciones y en el perfil de competencias de la persona.
- ¿Cómo definir planes de sucesión si no se identifica de forma objetiva y estructurada quién tiene potencial para ejercer una función crítica y no se planifica su desarrollo con ese fin en mente?
- El talento necesita ser escuchado, reconocido, tener posibilidad de crecer; retener talento solo es posible cuando se da una respuesta objetiva a las necesidades y aspiraciones de las personas.
Las metodologías de "Assessment" aportan, en los distintos momentos de la gestión del talento, insights objetivos, sólidos y fiables. Garantizan que “se mide lo que se dice que se mide”, que las personas se evalúan con una misma “regla” y no con una escala subjetiva, haciendo posible así una toma de decisiones basada en la evidencia en los diferentes momentos de la gestión del talento.
