La herramienta D.E.P.A.R. permite a un manager corregir comportamientos de colaboradores que no han respetado una regla previamente definida de manera conjunta: retrasos, ausencia de reportes o incumplimiento de los compromisos asumidos. No la confunda con el método D.E.S.C., gracias al cual un manager puede tratar un error cometido por un de sus interlocutores.
La herramienta D.E.P.A.R. permite a un manager corregir comportamientos de colaboradores que no han respetado una regla previamente definida de manera conjunta: retrasos, ausencia de reportes o incumplimiento de los compromisos asumidos. No la confunda con el método D.E.S.C., gracias al cual un manager puede tratar un error cometido por un de sus interlocutores.
Tratar un error o corregir un comportamiento “fuera de lugar”?
En un partido, si un jugador comete un error, el árbitro no pita . El jugador va a practicar para que no le vuelva a pasar y para mejorar. O sea: cuando es un error, no es que se rompió una regla; más bien es algo que se corrige con entrenamiento y aprendiendo a hacerlo mejor.
Pero si en ese mismo partido el jugador hace algo prohibido, ahí sí el árbitro pita la falta. Eso ya no es un error: es no respetar una regla que ya existía y que todos conocen.
Las 5 etapas para corregir una conducta
1- Describir los hechos de forma objetiva y explicar las consecuencias
Describe la situación de manera neutra, con hechos, usando el “Yo”:”«Ayer, al iniciar la reunión con tu equipo, vi que habías cambiado el orden del día que habíamos acordado sin avisarme”.
Luego menciona las consecuencias o los riesgos para dejar claro por qué importa: “Estas son las consecuencias…”.
2- Expresar lo que sientes frente a la situación
Usa el “Yo” para decir cómo te afectó, de forma auténtica: “Estoy enfadado porque me sentí incapaz de responder a sus preguntas”.
3- Recordar la regla
Trae de vuelta la regla que habían definido y que no se respetó: “Te recuerdo que habíamos acordado avisarnos en caso de un cambio de última hora”.
Explica por qué es importante cumplirla: “Es fundamental para que el equipo pueda avanzar sin problemas”.
Deja claro que esa regla no es negociable.
4- Decir con claridad lo que esperas
Pídele a tu interlocutor que, de ahora en adelante, respete la regla: «De ahora en adelante, te pido que respetes lo que definimos juntos o que me avises si surge algún imprevisto».
5- Confirmar el compromiso de ambos
Verifica que la otra persona está dispuesta a comprometerse: «¿Estamos de acuerdo en esto?».
Confirma el acuerdo en tres niveles: verbal (lo que dice), paraverbal (cómo lo dice) y no verbal (su actitud).
Si notas resistencia, díselo con calma y pregunta qué lo está bloqueando: “Tengo la impresión de que algo te incomoda… ¿qué es lo que te está impidiendo hacerlo?”.
Cuando obtengas el “sí”, cierra reforzando la confianza: “Perfecto. Estoy seguro de que, a partir de ahora, esto va a salir mejor".
Y por último: dejen una fecha definida para revisar cómo va y asegurarse de que se esté cumpliendo.
¿Quieres convertirte en un/a mejor "manager"? Te recomendamos este artículo, escrito por varios expertos en la materia: "Liderazgo en tiempos de crisis".
Terminemos con un ejemplo
Jean, Director Administrativo y Financiero de una sucursal de un grupo industrial, envía con retraso los datos financieros mensuales a Pierre, el Director Administrativo y Financiero del grupo. Además, los datos llegan con errores. Por eso, Pierre no pudo consolidar las cuentas dentro del plazo previsto. Después de pensarlo, decide llamar a su corresponsal local para corregir la conducta y, al mismo tiempo, tratar el error. Distingue lo siguiente:
- La falta: el retraso en el envío de los datos, cuando el plazo ya estaba definido. Usará el D.E.P.A.R. para conseguir el compromiso de su interlocutor de respetar, de ahora en adelante, la regla acordada.
- El error: los datos enviados son incorrectos. Usará el D.E.S.C. para que su corresponsal encuentre la solución por sí mismo y se motive a resolver el problema.
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