En un mundo empresarial marcado por la volatilidad, donde lo que hoy es seguro mañana puede dejar de serlo, la pregunta es inevitable: ¿sigue siendo relevante hablar de Diversidad e Inclusión (DEI) en las empresas?
La respuesta, respaldada por datos, es un rotundo sí.
Los informes más recientes lo confirman. McKinsey & Company (2024) muestra que las organizaciones con equipos directivos más diversos en términos de género tienen más probabilidades de superar la media de rentabilidad de sus sectores. Forbes recuerda que las compañías con plantillas diversas experimentan menores tasas de rotación, mientras que Harvard Business Review subraya la mayor calidad de las decisiones tomadas en equipos heterogéneos. En definitiva, la diversidad empresarial ya no es un ideal abstracto, sino un factor de competitividad medible.
La diversidad como motor de creatividad y sostenibilidad
La diversidad —de género, nacionalidad, etnia, cultura o trayectoria profesional— no debería verse como una obligación políticamente correcta. Es, más bien, una palanca para la innovación, la sostenibilidad y la competitividad. Los equipos que integran miradas diferentes suelen generar ideas más creativas, resolver problemas con mayor eficacia y reflejar con más realismo la complejidad de los mercados globales. Dicho de otra manera, la pluralidad interna de una empresa le permite adaptarse mejor a un entorno en constante cambio.
Talent Assessment: del discurso a la práctica
Ahora bien, para transformar la diversidad en resultados tangibles, no basta con la intención. Se requiere método. Aquí es donde el Talent Assessment desempeña un papel central. Esta práctica va más allá de lo que aparece en un currículum o de la experiencia previa de cada profesional. Se trata de identificar el verdadero potencial de las personas a través de herramientas rigurosas y objetivas que permitan evaluar competencias críticas como el pensamiento analítico, la capacidad de resolución de problemas o la colaboración.
Además, estas evaluaciones incluyen las llamadas power skills: liderazgo, adaptabilidad, creatividad o inteligencia emocional. Todas ellas deben medirse con criterios libres de sesgos, evitando que el género o el origen influyan de manera inconsciente en las decisiones. Solo con metodologías científicas es posible garantizar procesos de selección y desarrollo justos, estratégicos y alineados con el futuro de la organización.
El reto del liderazgo inclusivo
La gestión de la diversidad no se limita a atraer talento variado: también exige preparar a los líderes para acogerlo. El liderazgo inclusivo requiere algo más que competencias técnicas: demanda empatía, escucha activa, flexibilidad y sensibilidad intercultural. Cualidades que en otros tiempos se consideraban secundarias hoy se convierten en imprescindibles. De ahí la importancia de evolucionar los modelos de evaluación del liderazgo, incorporando métricas que valoren la capacidad de cohesionar equipos diversos y de fomentar su desarrollo pleno.
Diversidad que se mide, impacto que se ve
Finalmente, la diversidad que genera impacto no puede gestionarse a ciegas. Es fundamental implementar un seguimiento continuo que permita medir el desempeño de los equipos, analizar la eficacia de las prácticas inclusivas y ajustar estrategias en función de datos concretos. Solo así es posible correlacionar la diversidad con resultados de negocio reales, desde un mayor acceso a públicos internacionales hasta una mayor agilidad para responder a nuevos retos.
Conclusión: diversidad como valor y como estrategia
La diversidad empresarial es un valor en sí misma, pero sobre todo es una estrategia de futuro. En Portugal, como en cualquier otro país, la integración de prácticas de Talent Assessment en entornos diversos abre el camino hacia equipos más creativos, líderes mejor preparados y organizaciones resilientes, capaces de prosperar en un mundo incierto.
