Estás aquí: Inicio > Insights > Blog de Cegos España > Mejores Prácticas en RRHH > Transparencia salarial: qué es la directiva europea y qué deben hacer las empresas
Transparencia salarial: qué es la directiva europea y qué deben hacer las empresas
La transparencia salarial es el conjunto de obligaciones que la Directiva (UE) 2023/970 impone a las empresas para que los salarios se fijen con criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y para que las personas candidatas y la plantilla puedan conocerlos: informar del salario o su rango antes de la entrevista, no preguntar por el salario anterior, responder a las peticiones de información de la plantilla y reportar la brecha salarial según el tamaño de la empresa. El plazo para trasponerla era el 7 de junio de 2026 y, a 13 de noviembre de 2026, España aún no ha aprobado la norma definitiva, pero conviene preparar ya sus requisitos.
En esta guía explicamos qué dice la directiva, cuáles son sus obligaciones principales, en qué punto está España, qué debe preparar Recursos Humanos y por dónde empezar. Es un tema en movimiento: está revisada a 13 de noviembre de 2026 y conviene contrastar su estado en el BOE antes de tomar decisiones.
¿Qué es la transparencia salarial?
La Directiva (UE) 2023/970 busca reforzar el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. Se aplica a los empleadores públicos y privados y se apoya en una idea sencilla: sin información sobre cómo se paga, es muy difícil detectar y corregir la discriminación. Por eso obliga a las empresas a dar visibilidad a sus criterios retributivos y a medir su brecha salarial.
Conviene distinguir dos conceptos. La brecha salarial es la diferencia media entre lo que cobran mujeres y hombres; la discriminación retributiva es que se pague distinto por un mismo trabajo o uno de igual valor sin una razón objetiva. Una brecha no siempre es discriminación, pero la directiva exige explicar y corregir la parte que no tenga justificación.
Obligaciones principales de la directiva
| Obligación | Qué implica |
|---|---|
| Información antes de contratar | Informar a las personas candidatas del salario inicial o de su rango, con criterios objetivos y neutros, antes de la entrevista o de la contratación. Los anuncios y los títulos de los puestos deben ser neutros en cuanto al género |
| Prohibido preguntar por el salario anterior | El empleador no puede preguntar a los candidatos cuánto cobraban en puestos anteriores |
| Criterios retributivos accesibles | La plantilla debe poder conocer los criterios con los que se fijan los salarios y su evolución |
| Derecho de información de la plantilla | Cualquier persona trabajadora puede pedir su nivel salarial individual y los niveles medios, desglosados por sexo, de las categorías que hacen el mismo trabajo o uno de igual valor. La empresa debe informar de este derecho cada año y responder en un máximo de dos meses |
| Informe de brecha retributiva | Con 250 o más personas, cada año desde 2027; con 150 a 249, cada tres años desde 2027; con 100 a 149, cada tres años desde 2031 |
| Evaluación retributiva conjunta | Si el informe muestra una diferencia de al menos el 5 % en una categoría de trabajo que no se justifica con criterios objetivos y no se corrige, hay que hacer una evaluación conjunta con los representantes de la plantilla |
| Carga de la prueba | En una reclamación por discriminación retributiva, si hay indicios, es la empresa quien debe demostrar que no discrimina |
Un concepto clave es el de trabajo de igual valor: puestos distintos que, comparados con criterios objetivos de competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, aportan un valor equivalente. Para aplicarlo hace falta una valoración de puestos bien hecha.
Transparencia salarial en España: en qué punto estamos
- El plazo se ha pasado: la directiva debía estar traspuesta el 7 de junio de 2026 y, a 13 de noviembre de 2026, no hemos podido confirmar que España haya aprobado la norma definitiva.
- Hay un proyecto en marcha: el Ministerio de Trabajo abrió una consulta pública previa en la primavera de 2026 y, según las fuentes consultadas, sacó a audiencia pública en agosto un proyecto de real decreto que modificaría el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva.
- Los sindicatos piden una ley: defienden que la trasposición exige cambios de rango legal, como reformar el Estatuto de los Trabajadores, y no solo un real decreto.
- No partimos de cero: el Real Decreto 902/2020 ya obliga a llevar un registro retributivo y, en las empresas con plan de igualdad, una auditoría retributiva.
Como el contenido final puede cambiar, lo prudente es preparar lo que la directiva ya exige y revisar el BOE antes de fijar plazos internos.
Qué debe preparar Recursos Humanos
| Área de RR. HH. | Qué preparar |
|---|---|
| Valoración de puestos | Describir y valorar los puestos con criterios objetivos para poder comparar trabajos de igual valor y agruparlos en categorías |
| Estructura salarial | Definir bandas o rangos por puesto y los criterios de progresión, y documentar por qué dos personas en el mismo puesto cobran distinto |
| Selección | Incluir el salario o su rango en las ofertas, usar títulos neutros y quitar de las entrevistas la pregunta por el salario anterior |
| Retribución variable y flexible | Revisar que los complementos, bonus y beneficios se reparten con reglas claras y no generan brecha |
| Respuesta a la plantilla | Preparar un procedimiento y plazos para atender las peticiones de información, con datos por categorías |
| Datos y representantes | Tener los datos salariales por sexo y categoría, y definir cómo se dialogará con la representación de la plantilla |
Si estás revisando cómo se paga y se evalúa en tu empresa, te ayudarán nuestras guías sobre retribución variable, el plan de retribución flexible y el salario emocional. También son útiles la de evaluación del desempeño, la de entrevista por competencias y la de managers inclusivos.
Checklist: por dónde empezar
- Haz un diagnóstico: reúne los salarios por puesto, categoría y sexo, incluidos complementos y variable.
- Revisa tu registro retributivo y, si tienes plan de igualdad, tu auditoría retributiva.
- Actualiza la valoración de puestos y agrupa los de igual valor.
- Calcula tu brecha por categoría y localiza las diferencias del 5 % o más que no puedas justificar.
- Define bandas salariales y criterios de progresión por escrito.
- Adapta la selección: rango salarial en las ofertas, títulos neutros y sin preguntas sobre el salario anterior.
- Prepara el procedimiento para responder a la plantilla en plazo.
- Forma a RR. HH. y a los mandos que fijan o proponen salarios.
Formación en RR. HH. para prepararte
En Cegos formamos a equipos de RR. HH. en las competencias que exige la transparencia salarial. Estos son los cursos que mejor encajan:
- Análisis, descripción y valoración de puestos: 3 días (16 horas), presencial o virtual, 1.550 € (bonificable: 208 € por asistente).
- Relaciones laborales para RRHH: 2 días (12 horas), virtual, 1.100 € (bonificable: 156 € por asistente).
- Atraer y retener talento: 2 días (12 horas), virtual o presencial, 1.100 € (bonificable: 156 € por asistente).
Preguntas frecuentes sobre la transparencia salarial
¿Hay que publicar el salario de cada persona de la plantilla?
No. La directiva no obliga a hacer públicos los salarios individuales. Obliga a informar del salario o su rango a los candidatos, a dar acceso a los criterios retributivos y a atender las peticiones de información de cada persona trabajadora sobre su salario y los niveles medios de su categoría.
¿A qué empresas afecta la directiva?
A todos los empleadores, públicos y privados, en las obligaciones de transparencia antes de la contratación y de información a la plantilla. Lo que cambia con el tamaño de la empresa es el informe de brecha retributiva y su frecuencia.
¿Qué es un trabajo de igual valor?
Es el que, aunque sea un puesto distinto, tiene un valor equivalente al compararlo con criterios objetivos: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Permite comparar, por ejemplo, un puesto administrativo con uno técnico para comprobar si se paga igual.
¿Puedo preguntar a un candidato cuánto cobra o cobraba?
La directiva lo prohíbe: el empleador no puede preguntar por el historial salarial en puestos actuales o anteriores. Es el empleador quien debe dar el rango salarial del puesto, no el candidato quien lo revele.
¿Qué ocurre si la brecha supera el 5 %?
Si en una categoría de trabajo la diferencia es de al menos el 5 %, no se justifica con criterios objetivos y neutros y no se corrige en el plazo previsto, la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de la plantilla.
Fuentes: Directiva (UE) 2023/970 y seguimiento de su trasposición en España a partir de las comunicaciones del Ministerio de Trabajo y Economía Social y de la prensa especializada. Las fechas del informe de brecha retributiva y el estado de la norma española se han contrastado con varias fuentes; antes de fijar plazos internos, conviene comprobarlos en el texto oficial y en el BOE. Es contenido informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico.
También podría gustarte
AI Act: qué es, plazos y obligaciones para tu empresa y RR. HH.
Modelo de gestión: qué es, tipos y cómo funciona la gestión por procesos
Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas: cuáles son y cómo aplicarlos
Misión, visión y valores de una empresa: qué son, diferencias y ejemplos
Reputación online de una marca: qué es, cómo analizarla y cómo gestionarla paso a paso
