Del people-centric al team-centric

20/07/2020

Ya fue esbozada como una de las tendencias en lo que a gestión futura de Personas en 2018 y ahora, en unos entornos laborales cada vez más colaborativos, cobra todavía más protagonismo. ¿Has oído hablar del team-centric?

En los últimos años, la gestión de los responsables de RRHH se ha tornado estratégica. Las personas que conforman las organizaciones son el epicentro. De su labor depende la productividad y, por ende, la rentabilidad del negocio. No es de extrañar, así, que los líderes empresariales cada vez dediquen más recursos a construir una férrea propuesta de marca empleadora que no solo les atraiga en un primer momento, sino que también les satisfaga, comprometa y haga felices en sus lugares de trabajo. En este sentido, empoderar a los empleados y adjudicarles determinados objetivos, según su potencial y ofreciéndoles formación que cubra sus áreas de mejora y/o planes de desarrollo en base a sus inquietudes y aspiraciones laborales, se ha demostrado como una de las fórmulas más efectivas para fidelizar al talento. Un talento, cabe decir, que debe trazar su propio itinerario dentro de la compañía de la mano de su mánager o responsable directo, con el que tendrá que revisar de forma periódica sus debilidades, fortalezas y oportunidades mediante las ya archiconocidas evaluaciones de desempeño.

Team-centric: logro compartido

team-centric

La situación descrita anteriormente se corresponde con una política de RRHH centrada en la persona, una tendencia acuñada como people-centric. Sin embargo, de un tiempo a esta parte, con el auge de los entornos colaborativos, donde la capacidad de trabajar en unos equipos cada vez más multidisciplinares y multiculturales se ha vuelto clave, el foco de esa gestión de RRHH también se ha visto obligado evolucionar, dando paso por ejemplo al team-centric. Se trata de una tendencia que algunas consultoras de RRHH ya reseñaron en 2018 y que consiste, básicamente, en una evaluación de desempeño basada en el potencial y los logros del equipo, y en cómo la labor de cada empleado repercute tanto en el logro compartido como en el beneficio empresarial.

La secuencia que seguiría el modelo team-centric es que si el equipo gana, el empleado también lo hace, lo cual repercute en el conjunto de la organización. Ya no es solo el manager o responsable el que distribuye los objetivos a cumplir por cada uno de los empleados, sino que se establecen unos objetivos comunes para el conjunto de la firma, pudiéndose asignar alguno en concreto a un equipo y/o división del negocio. Una vez conocido el objetivo general, cada empleado decide de qué manera desea contribuir a su consecución, algo que rema a favor de su motivación, ya que, al ser informado desde el primer momento, se sabe parte importante del proyecto. El hecho de poder decidir de qué manera puede contribuir a él también le empodera y le dota de cierto grado de autonomía, algo que también impacta en su compromiso.

El papel del líder

Ahora bien, que los empleados gocen de cierta capacidad de decisión no significa que no deban reportar de manera periódica a sus superiores, quienes a su vez se encargan de comunicar el fin común que persigue la totalidad de la plantilla, resolver sus dudas y revisar con ellos y ellas la consecución de los objetivos parciales. Estos managers deben reparar más en la información cualitativa –en detrimento de la cuantitativa- a la hora de medir el éxito del modelo. También deben poner el foco en mantener al equipo motivado y cohesionado.

Entre los beneficios de la metodología team-centric destacan:

  • Un mayor compromiso del empleado con las metas a seguir
  • Las personas que conforman el equipo cuentan con libertad a la hora de decidir, algo que favorece una mayor cohesión y consenso entre las partes
  • Cada empleado conoce de antemano qué se espera de él o ella, algo que apela a la transparencia y evita engaños o malos entendidos
  • Las personas se sienten parte de un todo, algo que impacta en su compromiso y orgullo de pertenencia
  • Ello, a su vez, promueve un mayor compañerismo y lealtad, algo que se traduce en un número menor de conflictos
  • Disponibilidad de feedback continuo tanto a título individual como de equipo, algo que permite revalidar las metodologías que hayan probado su valía y desestimar las que no