Sabemos que el desarrollo y promoción interna de los colaboradores de una compañía es una de las mejores fórmulas de reconocer su trabajo y fidelizarlos. Ahora bien, ¿qué retos implica para los gestores de Personas?
En esta nueva normalidad traída por el COVID-19, que ha comportado la implantación del trabajo a distancia y la digitalización de procesos para asegurar la viabilidad del negocio, incluidos los procesos de selección, la promoción interna se ha recalificado como la mejor manera de cubrir las vacantes que surjan en la empresa. Lo es, primero, porque empleados y empleadores se conocen unos a otros: los primeros están ampliamente familiarizados con la cultura, valores y procesos corporativos y los segundos, con las fortalezas y áreas de mejora de los trabajadores. Después, porque conociendo de antemano el expertise y potencial de cada empleado, hay más probabilidades de que la elección del candidato interno para el nuevo puesto sea exitosa.
Estudiar de antemano el fit candidato-empresa es altamente recomendable. Solo hay que prestar atención al estudio que LinkedIn hacía público en 2018 y que señalaba cómo el 4% de los nuevos trabajadores abandona después de un primer día desastroso y el 22% de la rotación se produce durante los primeros 45 días. De apostar por un empleado ya en plantilla para una nueva posición, ese riesgo se reduce exponencialmente.
Optimización de costes gracias a la promoción interna
Todavía hay más. Además de conocer la empresa, al optar por un miembro del mismo equipo o área para la sucesión de otro colaborador de la firma es muy probable que éste conozca medianamente bien las tareas del puesto. Las posibilidades de desarrollarse es uno de los factores que más valoran los empleados a la hora de incorporarse a una empresa o de cambiarse de empleo, sobre todo los más jóvenes, ávidos de desafíos en sus lugares de trabajo.
A través de la promoción interna, el empleado se siente también reconocido, algo que le lleva a buscar la excelencia en todos sus cometidos, incrementando sus niveles de competitividad. Y no solo salen reforzados su desempeño y productividad, sino también su engagement y satisfacción laboral, algo que redunda en una mejor fidelización de la plantilla, convirtiéndose a su vez en una potente herramienta de Employer Branding.
Retos
Además de empleados felices, comprometidos y, por ende, más productivos por el mero hecho de ser designados para nuevos desafíos, la promoción interna le permite a la empresa simplificar los procesos de selección (ahorro de tiempo, recursos, rotación…).
Aun así, no está exento de retos para los gestores de Personas. Retos entre los que se encuentran una formación periódica que permita a los empleados reciclar y ampliar sus competencias (reskilling y upskilling) y diseñar un mapa de talento que permita identificar de manera ágil el candidato mejor preparado para cada vacante.
Entre otras cosas, este mapa de talento permitirá desde identificar las necesidades futuras en competencias a evaluar las competencias que aglutina cada colaborador de la compañía, pasando por el análisis de los niveles de esas competencias y las brechas existentes, y la definición de estrategias (formación, movilidad interna, coaching…) a la hora de reducir esas brechas. Una fotografía en tiempo real de las debilidades y las fortalezas que aglutina la fuerza laboral en cada momento y que marca la hoja de ruta a la hora de iniciar un proceso de promoción interna.
Cabe destacar asimismo que, para que los procesos de promoción interna sean exitosos deben estar alineados con los demás planes de la empresa, esto es, planes formativos, políticas retributivas, evaluaciones de desempeño, etc. Una estrategia global, que debe ser orquestada por los responsables de RRHH y que permite por un lado ser resolutivo a la hora de cubrir un nuevo puesto o función y, por el otro, incluso anticiparse al cambio, algo sumamente importante en un entorno cambiante y volátil como el actual.
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