Investigaciones recientes indican una falta significativa de interés de la Generación Z por los roles de liderazgo. Según Gorick Ng, consultor de carrera de Harvard, quien entrevistó a cientos de jóvenes en todo el mundo, menos del 2 % de esta generación aspira a escalar en la jerarquía corporativa. Un estudio realizado por la plataforma People Analytics de Visier, con 1.000 encuestados, reveló que solo el 38 % está interesado en convertirse en mánager.
Esta tendencia es una llamada de atención para los departamentos de Recursos Humanos y líderes organizativos, ya que la planificación de la sucesión es crucial para la sostenibilidad empresarial. La cuestión clave es por qué esta generación duda en asumir roles de liderazgo a pesar de estar altamente motivada por la autonomía, el espíritu emprendedor y las oportunidades de creación e innovación—características inherentes al liderazgo.
La pregunta sigue siendo: ¿no quieren liderar o simplemente no se identifican con los modelos de liderazgo actuales?
Características y motivaciones de la Generación Z
Cada generación está moldeada por el contexto histórico, económico y social en el que ha crecido. La Generación Z (nacida entre 1997 y 2012) está compuesta por nativos digitales acostumbrados a la tecnología, las redes sociales y nuevas formas de consumir contenido. Están altamente conectados y absorben información con rapidez, pero también tienen una menor tolerancia a la frustración y al aburrimiento.
Mientras que generaciones anteriores veían el trabajo como un medio para garantizar la supervivencia y la seguridad financiera, la Generación Z tiene el privilegio de contar con opciones profesionales más amplias. El fácil acceso a la información, la globalización, la posibilidad de carreras autónomas y el apoyo de generaciones anteriores han contribuido a este cambio.
Como resultado, esta generación busca trabajos que se alineen con sus valores y motivaciones, como la apertura a la diversidad, la responsabilidad social, la sostenibilidad y el bienestar. Para ellos, el trabajo debe tener un propósito y generar un impacto positivo.
El desalineamiento entre la Generación Z y el liderazgo actual
Al analizar los valores y expectativas de la nueva generación, se revela una desconexión con los modelos tradicionales de liderazgo. La gestión se percibe a menudo como un rol abrumador, poco valorado y con escaso equilibrio entre la vida personal y laboral. Entre los principales desafíos a los que se enfrentan los mánagers destacan:
- Acumulación de responsabilidades, desde la gestión de equipos y de indicadores de desempeño hasta la implementación de múltiples iniciativas organizativas;
- Limitación de recursos y presión creciente por obtener resultados;
- Falta de autonomía debido a estructuras jerárquicas y burocráticas;
- Sobrecarga de trabajo y desgaste emocional sin recompensas económicas proporcionales.
Con la creciente valorización de las carreras técnicas y la estructura de carrera en "Y"—que permite el crecimiento profesional sin necesidad de asumir cargos de liderazgo—muchos jóvenes optan por trayectorias que no implican gestionar equipos.
En otras palabras, los modelos de liderazgo que observa hoy la Generación Z no les inspiran a asumir estos roles en el futuro.
¿Cómo será el futuro de la gestión?
Para asegurar la continuidad del negocio y atraer talento hacia el liderazgo, es esencial replantear los modelos de gestión, enfocándose en desarrollar un liderazgo más inspirador. Las empresas deberían invertir en el desarrollo de competencias alineadas con las expectativas de la Generación Z, tales como:
- Visión de futuro y propósito: Los líderes deben actuar de forma más consciente e inspiradora, promoviendo iniciativas sostenibles y socialmente responsables.
- Delegación y empoderamiento: Menos control y más autonomía. La Generación Z valora la participación activa en proyectos desafiantes e innovadores.
- Empatía y gestión de conflictos: Crear entornos inclusivos donde se respeten diferentes perspectivas y los conflictos se perciban como oportunidades de crecimiento.
- Feedback y desarrollo: El rol del líder debe ir más allá de la gestión de procesos y centrarse en el crecimiento profesional de los empleados.
- Diversidad e inclusión: Garantizar un entorno psicológicamente seguro donde todos puedan expresarse libremente y sentirse parte del equipo.
Las organizaciones necesitan desarrollar líderes que no solo gestionen equipos, sino que también inspiren y conecten sus acciones con un propósito mayor. Solo así la Generación Z verá el liderazgo como un camino atractivo, convirtiéndolo en una opción de carrera viable y asegurando la sostenibilidad de los negocios.
