La diversidad y la inclusión ya no son meros conceptos. Se han convertido en realidades esenciales para toda organización. Más allá de la retórica, están transformando profundamente el mundo del trabajo.
Los equipos de RR. HH. están en primera línea de estos cambios. Deben responder a las altas expectativas de los empleados. También tienen que combatir la discriminación persistente.
¿Cómo afrontan los equipos de RR. HH. este desafío diario? ¿Cómo pueden pasar de la intención a la acción concreta y con impacto?
Resumen
- Altas aspiraciones en materia de diversidad e inclusión, pero dificultades persistentes
- Recursos Humanos ante los desafíos cotidianos de la diversidad y la inclusión
- Políticas de diversidad e inclusión ambiciosas en las organizaciones
- Cuotas: una palanca eficaz para la equidad
- Contrataciones que abren puertas
- Un compromiso colectivo hacia una inclusión sostenible
Altas aspiraciones en materia de diversidad e inclusión, pero dificultades persistentes
Las políticas de diversidad e inclusión han ganado legitimidad. Hoy se consideran esenciales. Los profesionales de RR. HH. las perciben como beneficiosas para la innovación, la cohesión, la competitividad y la imagen de su organización. Los empleados también están muy atentos a estas cuestiones: el 79 % afirma que estos temas influyen en su elección de empleador (Barómetro Cegos “Diversidad e inclusión en las organizaciones”, septiembre de 2025).
Sin embargo, el 98 % de los profesionales de RR. HH. reconoce que la discriminación persiste en el mundo laboral. Los responsables de RR. HH. son más vigilantes, pero las prácticas discriminatorias siguen presentes, aunque de forma más sutil. Como señala Isabelle Drouet de la Thibauderie, Manager de la Oferta y Expertise de Recursos Humanos en Cegos: “Las organizaciones tendrán que abordar formas de discriminación más difusas, como las relacionadas con el estatus social, el lugar de residencia o el estado de salud. Estas formas están claramente en aumento en 2025.”
Recursos Humanos ante los desafíos cotidianos de la diversidad y la inclusión
Según Isabelle Drouet de la Thibauderie, ha llegado el momento de
“pasar de las observaciones compartidas a acciones concretas y estructuradas.”
Los profesionales de RR. HH. son los arquitectos de las políticas de diversidad e inclusión. Son quienes las implementan y quienes están en mejor posición para identificar áreas de mejora. Perciben todas las señales dentro de la organización; por ejemplo, suelen ser el primer punto de contacto para los empleados en caso de conflictos relacionados con la diversidad.
No obstante, aún existen muchas dificultades en la implementación operativa. Como explica Catherine Jacquet, Directora de Proyectos a Medida en Cegos: “Las dificultades expresadas por los profesionales de RR. HH. reflejan claramente la multiplicidad y magnitud de los cambios que atraviesan nuestras sociedades. El envejecimiento de la población activa, las crecientes demandas de equidad, las nuevas aspiraciones de las generaciones jóvenes, las tensiones políticas y sociales… Todas estas dinámicas están impactando en las prácticas de gestión de los recursos humanos dentro de las organizaciones.”
La realidad de la diversidad plantea cuestiones muy concretas sobre las prácticas de RR. HH. Afortunadamente, los profesionales disponen de una amplia gama de medidas y herramientas para afrontar estos retos.
Políticas de diversidad e inclusión ambiciosas en las organizaciones
Ante los desafíos de la diversidad y la inclusión, los profesionales de RR. HH. mantienen el rumbo. Inspiran una fuerte dinámica que a veces va mucho más allá del mero cumplimiento normativo. La mitad de ellos incluso considera acelerar su política de diversidad e inclusión.
Isabelle Drouet de la Thibauderie lo confirma: “El impulso detrás de las políticas de diversidad e inclusión ha superado en gran medida los efectos del contexto actual.”
Este compromiso responde plenamente a las expectativas de los empleados, que apoyan mayoritariamente una política de tolerancia cero: cero discriminación, cero acoso.
Cuotas: una palanca eficaz para la equidad
Tanto los profesionales de RR. HH. como los empleados apoyan cada vez más las políticas de cuotas. Estas buscan crear las condiciones para una igualdad real de oportunidades para determinados colectivos (mujeres, personas mayores, personas con discapacidad, etc.). Este enfoque proactivo se considera cada vez más un medio concreto para prevenir la discriminación —aún demasiado frecuente— y acelerar la diversidad dentro de las organizaciones.
En la práctica, las políticas de cuotas son una herramienta eficaz para corregir desigualdades numéricas, especialmente en materia de género y discapacidad. Sin embargo, no bastan por sí solas para crear un entorno de trabajo inclusivo y sostenible. Deben combinarse con otros mecanismos, como los que veremos a continuación.
Contrataciones que abren puertas
Lamentablemente, el reclutamiento puede ser un momento en el que surja la discriminación. Sin embargo, la inclusión se construye desde el momento de la contratación, al conformar equipos de orígenes diversos.
Existen varios métodos que favorecen procesos de selección más inclusivos y no discriminatorios:
Pasar del “perfil ideal” a las competencias necesarias:
Consiste en definir con precisión los requisitos del puesto, centrando la atención en las competencias esenciales —incluidas las habilidades blandas— y excluyendo criterios potencialmente discriminatorios como la edad o la apariencia.
Reclutar sin CV:
Este método, aunque aún poco común, resulta eficaz. Se basa en evaluar las competencias, la motivación y el potencial de los candidatos, sin depender de su historial académico o profesional reflejado en un currículum.
Utilizar herramientas y métodos formalizados y objetivos:
Un trabajo minucioso sobre los documentos utilizados en el proceso de selección fomenta la objetividad. Todo debe revisarse: formularios de solicitud, parrillas de evaluación, plantillas de informes de entrevista, etc.
Sensibilizar y formar a los reclutadores no pertenecientes a RR. HH.:
Los profesionales de RR. HH. no son los únicos que evalúan candidatos. Cualquier persona que participe en entrevistas debe estar formada en prácticas no discriminatorias. El personal operativo debe recibir directrices claras de RR. HH. sobre cómo conducir entrevistas y elaborar argumentos objetivos en caso de rechazo.
Un compromiso colectivo hacia una inclusión sostenible
La política de diversidad e inclusión involucra a toda la organización. Requiere un compromiso concreto de cada persona.
Combatir la discriminación demanda una implicación proactiva y firme por parte de los líderes. Muchos líderes ya están personalmente involucrados. Es esencial que este compromiso sea visible, tanto interna como externamente: ahí radica la credibilidad.
Los managers también son indispensables. Están en primera línea a la hora de aplicar las políticas de Diversidad e Inclusión en la práctica. Su influencia directa sobre la experiencia de los empleados es clave. Como destaca Catherine Jacquet: “El reto para las empresas es establecer la gestión y promoción de la inclusión y la diversidad como un estándar de liderazgo.”
En última instancia, es asunto de todos. Todos somos guardianes de la inclusión en el día a día. Cualquier empleado puede percibir manifestaciones de sesgo o situaciones de acoso. Su vigilancia y su capacidad de actuar o informar son esenciales.
Pasar del compromiso a la acción: las palancas al alcance de RR. HH.
La pregunta sigue siendo: ¿cómo hacerlo? Los profesionales de RR. HH. ya intensifican sus acciones de sensibilización periódicas sobre el tema. Utilizan herramientas de comunicación interna, organizan encuentros dedicados e incluso formaciones obligatorias. Sin embargo, el compromiso individual sigue siendo insuficiente.
Los profesionales de RR. HH. pueden ir más allá con acciones más estructuradas:
- Firmar cartas de compromiso con asociaciones reconocidas, como la Carta de la Diversidad o la Carta Empresa y Discapacidad.
- Promover una cultura de aliados, que anime a todos a defender a quienes sufren discriminación.
- Destacar empleados clave que fomenten el diálogo, inspiren y actúen como referentes.
- Hacer de la diversidad un tema de diálogo social con los representantes de los empleados y los agentes sociales.
Los equipos de RR. HH. desempeñan un papel protagonista en materia de diversidad e inclusión. Deben fomentar una colaboración efectiva entre todos los actores implicados. Directivos, managers y empleados tienen su parte de responsabilidad. Es cierto que la discriminación persiste, pero las políticas se están reforzando y el compromiso crece, más allá de la retórica.
Así es como RR. HH. está construyendo el mundo laboral del mañana: más justo, más humano y más eficiente.
Este artículo fue publicado originalmente por Cegos Francia bajo el título “Diversité et inclusion : du savoir à l’action”.
