Atracción de talento en la Nueva Normalidad

Del onboarding a la empresa dependerá que el reciente fichaje permanezca en ella más allá de los primeros 45 días, periodo tras el que el 22% abandona, según un reciente estudio de LinkedIn.¿Cómo paliar estas cifras y mejorar en nuestra atracción de talento?

Si la irrupción de la pandemia del coronavirus, con el confinamiento domiciliario y el teletrabajo en aquellos sectores de actividad que así pudieron reorganizarse, significó repensar un gran número de procesos, relaciones y prácticas laborales, esta Nueva Normalidad en la que nos encontramos también ha supuesto grandes retos en lo que respecta a la atracción y fidelización del talento, más si cabe cuando la primera etapa se lleva a cabo de manera remota. Mostrarse accesible y facilitar información relativa a la filosofía corporativa, la función a desarrollar, etc. durante el proceso de selección, a pesar de la distancia, será clave, sobre todo sabiendo que, ahora, son las empresas las que compiten por el mejor talento. El fit empresa-empleado debe promoverse dotando a esta primera toma de contacto de la mayor transparencia posible.

Dotar de confianza el proceso de selección

En este marco, la selección del personal también se ha visto obligada a migrar al escenario digital. Un nuevo ecosistema en el que, a través de bots y demás asistentes virtuales basados en Inteligencia Artificial, y en base a unos indicadores previos, es capaz de hacer un primer filtro de las candidaturas que recibe una compañía al publicar una oferta de trabajo bien a través de su página web, bien a través de sus redes sociales.

Cualquiera de los dos formatos (web o RRSS) debe poner en valor la propuesta como marca empleadora de la organización, de manera clara y honesta. Incluso puede valerse del testimonio de algunos de sus ya empleados para reforzar el mensaje. Todo lo que sirva en pos de la transparencia a la hora de mostrar la cultura corporativa, las opciones de desarrollo o los beneficios sociales que ofrece la compañía, o en torno a las funciones a desarrollar y las condiciones laborales del puesto ofertado, servirá asimismo para dotar de confianza todo el proceso.

La información es poder

Esta transparencia será también en base a la que los reclutadores responsables de la selección deberán actuar a lo largo del proceso, tanto si este prosigue de manera virtual o presencial, mostrándose cercanos y respetuosos en cada una de las videollamadas y/o encuentros que se produzcan, respondiendo las dudas de los candidatos y, por supuesto, los e-mails que reciba de todos ellos, o informándoles de las siguientes fases del proceso. Mostrar tanta atención a esos profesionales cuando ni siquiera han pasado de ser candidatos puede parecer excesivo, pero encontrarse en medio de un proceso de selección del que de repente dejas de tener noticias y enterarte al cabo del tiempo que la posición ya ha sido cubierta y que ni siquiera te han comunicado no ser tú el elegido da muy mala imagen, así que… ¡no incurras en ese error!

Una vez claro el elegido o elegida para el puesto, deberemos hacernos cargo de su acogida. Unos días antes de su incorporación, la empresa puede enviarle por mail un manual o wellcome pack que describa, por un lado, la filosofía corporativa, la misión y visión de la empresa y, por el otro, los objetivos y aspectos clave de la función que esa persona pasará a desarrollar en breve. Tampoco está de más hacer algún tour virtual por las oficinas de la empresa u organizar un face-to-face, también virtual, con su superior directo y sus colegas de departamento para ponerse cara y ojos cuanto antes, sobre todo si la organización permite practicar el teletrabajo o Smart Working y durante las primeras semanas o meses el recién incorporado deberá llevar a cabo su función de forma remota.

Fidelización en tiempos de crisis

Ahora que ya hemos desgranado algunas claves para optimizar los procesos de selección y onboarding en esta Nueva Normalidad, sería interesante saber qué es lo que priorizan los profesionales a la hora de aceptar una oferta laboral. De esa manera, nuestra organización podrá integrarlas en su propuesta como marca empleadora y conseguir otro de los objetivos clave que persigue hoy cualquier empresa: la fidelización del talento. En este sentido, la empresa desarrolladora de software para RRHH Workmeter revelaba hacer apenas seis meses qué seis elementos del salario emocional era claves para atraer y retener el talento profesional en tiempos de coronavirus:

• Teletrabajo, flexibilidad laboral y, ahora también, opciones para practicar el Smart Working
• Confianza laboral
• Formación profesional
• Reconocimiento profesional
• Comunicación transparente y atenta
• Crecimiento laboral

En Grupo CEGOS llevamos tiempo acompañando a nuestros clientes en la implementación de acciones de atracción y fidelización del talento. Por eso no es de extrañar que una de la categorías de los Premios CEGOS con Equipos&Talento a las Mejores prácticas en RRHH sea la de Atracción e integración del Talento, descubre los proyectos premiados en esta categoría para la edición 2021 de los Premios Cegos.