Atracción del talento en la Nueva Normalidad

09/06/2021

Del onboarding a la empresa dependerá que el reciente fichaje permanezca en ella más allá de los primeros 45 días, periodo tras el que el 22% abandona, según un reciente estudio de LinkedIn.¿Cómo paliar estas cifras y mejorar en nuestra atracción del talento?

Si la irrupción de la pandemia del coronavirus, con el confinamiento domiciliario y el teletrabajo en aquellos sectores de actividad que así pudieron reorganizarse, significó repensar un gran número de procesos, relaciones y prácticas laborales, esta Nueva Normalidad en la que nos encontramos también ha supuesto grandes retos en lo que respecta a la atracción y fidelización del talento, más si cabe cuando la primera etapa se lleva a cabo de manera remota. Mostrarse accesible y facilitar información relativa a la filosofía corporativa, la función a desarrollar, etc. durante el proceso de selección, a pesar de la distancia, será clave, sobre todo sabiendo que, ahora, son las empresas las que compiten por el mejor talento. El fit empresa-empleado debe promoverse dotando a esta primera toma de contacto de la mayor transparencia posible.

Dotar de confianza el proceso de selección

Atracción del talento

En este marco, la selección del personal también se ha visto obligada a migrar al escenario digital. Un nuevo ecosistema en el que, a través de bots y demás asistentes virtuales basados en Inteligencia Artificial, y en base a unos indicadores previos, es capaz de hacer un primer filtro de las candidaturas que recibe una compañía al publicar una oferta de trabajo bien a través de su página web, bien a través de sus redes sociales.

Cualquiera de los dos formatos (web o RRSS) debe poner en valor la propuesta como marca empleadora de la organización, de manera clara y honesta. Incluso puede valerse del testimonio de algunos de sus ya empleados para reforzar el mensaje. Todo lo que sirva en pos de la transparencia a la hora de mostrar la cultura corporativa, las opciones de desarrollo o los beneficios sociales que ofrece la compañía, o en torno a las funciones a desarrollar y las condiciones laborales del puesto ofertado, servirá asimismo para dotar de confianza todo el proceso.

La información es poder

Esta transparencia será también en base a la que los reclutadores responsables de la selección deberán actuar a lo largo del proceso, tanto si este prosigue de manera virtual o presencial, mostrándose cercanos y respetuosos en cada una de las videollamadas y/o encuentros que se produzcan, respondiendo las dudas de los candidatos y, por supuesto, los e-mails que reciba de todos ellos, o informándoles de las siguientes fases del proceso. Mostrar tanta atención a esos profesionales cuando ni siquiera han pasado de ser candidatos puede parecer excesivo, pero encontrarse en medio de un proceso de selección del que de repente dejas de tener noticias y enterarte al cabo del tiempo que la posición ya ha sido cubierta y que ni siquiera te han comunicado no ser tú el elegido da muy mala imagen, así que… ¡no incurras en ese error!

Una vez claro el elegido o elegida para el puesto, deberemos hacernos cargo de su acogida. Unos días antes de su incorporación, la empresa puede enviarle por mail un manual o wellcome pack que describa, por un lado, la filosofía corporativa, la misión y visión de la empresa y, por el otro, los objetivos y aspectos clave de la función que esa persona pasará a desarrollar en breve. Tampoco está de más hacer algún tour virtual por las oficinas de la empresa u organizar un face-to-face, también virtual, con su superior directo y sus colegas de departamento para ponerse cara y ojos cuanto antes, sobre todo si la organización permite practicar el teletrabajo o Smart Working y durante las primeras semanas o meses el recién incorporado deberá llevar a cabo su función de forma remota.

Fidelización en tiempos de crisis

Ahora que ya hemos desgranado algunas claves para optimizar los procesos de selección y onboarding en esta Nueva Normalidad, sería interesante saber qué es lo que priorizan los profesionales a la hora de aceptar una oferta laboral. De esa manera, nuestra organización podrá integrarlas en su propuesta como marca empleadora y conseguir otro de los objetivos clave que persigue hoy cualquier empresa: la fidelización del talento. En este sentido, la empresa desarrolladora de software para RRHH Workmeter revelaba hacer apenas seis meses qué seis elementos del salario emocional era claves para atraer y retener el talento profesional en tiempos de coronavirus:

  • Teletrabajo, flexibilidad laboral y, ahora también, opciones para practicar el Smart Working
  • Confianza laboral
  • Formación profesional
  • Reconocimiento profesional
  • Comunicación transparente y atenta
  • Crecimiento laboral

En Grupo CEGOS llevamos tiempo acompañando a nuestros clientes en la implementación de acciones de atracción y fidelización del talento. Por eso no es de extrañar que una de la categorías de los Premios CEGOS con Equipos&Talento a las Mejores prácticas en RRHH sea la de Atracción e integración del Talento, descubre los proyectos premiados en esta categoría para la edición 2021 de los Premios Cegos.