¿Por qué las empresas deben superar sus sesgos?

Crear entornos laborales inclusivos, libres de sesgos, prejuicios y estereotipos en torno a los profesionales, promueve una mejor toma de decisiones y unas soluciones más innovadoras y creativas. Todo ello redunda en una mayor productividad empresarial.

Las empresas con un capital humano diverso arrojan soluciones más productivas e innovadoras. Su toma de decisiones está basada en la confrontación de puntos de vista dispares y, en consecuencia, se enriquece a partir de lo que todos ellos y ellas aportan. Para que esta creatividad fluya, las compañías deben crear entornos cuanto más inclusivos mejor, esto es, que acoja y promueva la diversidad de género, generacional, cultural, funcional, de orientación sexual, etc. como motor de mejora. Unos entornos, por lo tanto, libres de sesgos totalmente inconscientes que nos predisponen a la hora de elegir quién forma parte del equipo ya desde las etapas más incipientes de los procesos de selección.

¿Qué tipos de sesgos existen?

En ocasiones, los sesgos, prejuicios y estereotipos responden a la necesidad de tomar decisiones cortoplacistas y bajo presión. Se trata de un mecanismo de supervivencia de nuestro cerebro, que a diario debe encajar miles de inputs y escoger cuál de ellos le conviene en cada momento. Muchas veces se basa en esa expresión tan manida de “más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”, esto es, nuestras propias experiencias y creencias, lo que a veces nos puede salir rana. Ya no solo por no escoger a la persona idónea para una determinada función o a un colaborador para un determinado proyecto, sino porque la empresa deja de beneficiarse automáticamente de todas las ventajas y el potencial que representa un equipo diverso en la toma de decisiones.

A grandes rasgos, existen cinco tipos de sesgos inconscientes:

• De afinidad, que se traduce en nuestra predisposición favorable hacia personas con las que compartimos orígenes o cualidades.
• Efecto anclaje, que se produce cuando la primera impresión que tenemos de una persona es en la que nos basamos para la toma de decisiones o, durante los procesos de selección, para descartar a personas que a posteriori podrían haber demostrado ser totalmente válidas.
• Efecto halo y diablo, que tiene lugar cuando solo nos centramos en una cualidad (halo) o en un defecto (diablo) de la persona que tenemos delante para articular la opinión que tenemos de ella.
• Cultural, que consiste en la preferencia de personas de un determinado origen, así como en la interiorización de los roles y estereotipos asociados a esa cultura.
• Meta-sesgo, que no es más que la tendencia a no darse cuenta de nuestros propios sesgos cognitivos y pensar que nuestras decisiones son las más objetivas.

Más allá incluso de ver la diferencia como un enemigo a batir, las compañías deben concebirla como fuente de riqueza y es que la suma de un talento diverso da como resultado soluciones más creativas e innovadoras, fruto del debate y la contraposición de puntos de vista y expertise. La igualdad de oportunidades debe estar en los cimientos de cualquier cultura empresarial que se precie, si no difícilmente se logrará el compromiso de todas y cada una de las personas que trabajan en ella, una equidad que puede salir reforzada a través de un Plan de Igualdad que, aunque escalan posiciones, no son una realidad en el 100% de las empresas.

¿Cómo minimizar los sesgos y prejuicios en la organización?

Se trate de una decisión consciente o inconsciente, es interesante adoptar una serie de medidas para minimizar los sesgos que se reproducen a diario en los contextos empresariales. Se trata de un trabajo que en los últimos años han llevado a cabo, por ejemplo, Starbucks, Sephora o Google. Aquí algunas de las medidas que puedes implementar:

• Crear las condiciones idóneas para la toma de decisiones sobre personas, esto es, tomarse el tiempo necesario para las reuniones, reflexionar en torno a los criterios a utilizar para la elección de aquellas personas de las que nos queremos rodear y seguir el mismo proceso para valorar los pros y los contras de cada una de las personas en las que estemos pensando.
• Dotar a los procesos de elección y selección de la máxima objetividad, honestidad y equidad posible.
• Cuestionar de manera recurrente las decisiones que tomamos en torno a las personas que nos rodean y debatir con los demás sobre ellas, generando entre todos el feedback necesario para depurar este tipo de elecciones.

Otra forma es apostar por el uso del currículum ciego en los procesos de selección. Y es que, al no incluir información personal como la edad, nacionalidad, estado civil, género, etc., los reclutadores únicamente se centran en las cualidades de los candidatos (experiencia profesional, educación y formación continua) para seleccionar a las personas que mejor se ajustan al perfil que busca la empresa.

En definitiva, eliminar los sesgos inconscientes favorece la creación de un entorno laboral inclusivo, donde se reconocen las cualidades de cada profesional, mejorando el clima laboral y el sentido de pertenencia de toda la plantilla, algo que se traduce en profesionales más comprometidos y productivos. ¿Vas a perder la ocasión de beneficiarte de todas estas ventajas?