El Employer Branding, a examen

02/12/2019

Las compañías son cada vez más conscientes que ofrecer al empleado una Employee Experience que les motive y favorezca su desarrollo es clave. Repasemos qué prioriza el empleado hoy en día y qué nuevas tendencias han irrumpido en materia de Employer Branding en los últimos años.

Las compañías dedican cada vez más recursos a adecuar su propuesta de valor como empleadoras a las demandas de los empleados. Saben que un trabajador satisfecho es asimismo productivo y fiel a la compañía, algo que se traduce en unos menores índices de absentismo, infelicidad laboral o síndrome del burn-out, entre otros aspectos. Hace apenas unas semanas, la revista Actualidad Económica publicaba su ranquin de “Las Mejores Empresas para Trabajar en España”. Una lista compuesta por compañías que llevan más de cinco años establecidas en España, cuentan con una plantilla de más de 100 empleados y han registrado una notable puntuación en parámetros como gestión del talento, retribución y compensación, ambiente laboral, RSC, formación y valoración del empleado. En su XXI edición, el Top5 lo conforman American Express Europe, Reale Seguros, GlaxoSmithKline (GSK), Mutua Madrileña y Garrigues.

Construir relaciones de confianza a través del Employers Branding

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Ahora bien, ¿qué rasgos en materia de Employer Branding suelen compartir las empresas mejor valoradas para trabajar? La encargada de descubrirlo a través de un análisis del funcionamiento y procedimientos internos de los mejores empleadores de nuestro país ha sido otra cabecera, esta vez el diario Periodista Digital. Este determinó que, aunque la retribución económica continúa siendo clave, hay factores como el compromiso de las compañías por crear lugares de trabajo saludables, en los que primen la confianza y la colaboración entre superiores y colegas, que ganan cada vez una mayor trascendencia. El respeto, la transparencia y honestidad, la imparcialidad y claridad son aspectos asimismo valorados.

El empleado aprecia también que la empresa le empodere y le dote de autonomía a la hora de acometer sus funciones; así como que sus superiores sepan cómo gestionar el conflicto y el cambio y practiquen la escucha activa y una evaluación de su desempeño que les sirva tanto para reconocerles en sus logros como para detectar cuáles son sus áreas de mejora y qué tipo de formación tiene a su alcance para progresar.

Formación y desarrollo

El contexto socioeconómico actual, tan cambiante, hace que los empleados, sobre todo los más jóvenes, valoren especialmente el aquí y ahora, un presente que, además de reportarles cierta flexibilidad, satisfagan sus expectativas formativas y de desarrollo. Así lo pone de relieve el informe “What Workers Want 2019” de Hays, publicado este verano y que concluía que el 100% de la Generación Z (nacidos entre el 2000 y 2009) considera los beneficios no salariales a la hora de valorar un cambio de empleo. Y es que, aunque el 62% de ellos reconoce que el salario es lo que más valora en su trabajo actual, un 67% opina que una mejor formación sería motivo suficiente para cambiar de empresa. Más del 60% rechazaría una oferta si no le ofreciera desarrollo laboral o formación.


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El segundo factor que llevaría a los integrantes de la Generación Z a cambiar de empleo sería una mayor facilidad para llegar al trabajo (32%) y tener oportunidades a largo plazo (31%). Pese a ser nativos digitales y ver las nuevas tecnologías como un recurso más de su día a día, al 40% de ellos no les interesaría especialmente el teletrabajo, aunque un 60% sí que valoraría un horario de entrada y salida flexible. Un 30% antepondría la opción de trabajar en una gran multinacional o la de emprender su propio negocio.

La radiografía hecha por Hays dista bastante de lo que priorizaban generaciones como los Millennials (nacidos entre 1980 y 1999) y la Generación Z (1960-1979); para quienes el paquete salarial era el principal aliciente para cambiar de empleo en un 66% y un 59% de los casos, respectivamente. Esta es tan solo una evidencia más de que los tiempos cambian, haciendo evolucionar la forma de trabajar y lo que priorizan los empleados a la hora de aceptar una oferta laboral o de sentirse motivados y comprometidos con la empresa, algo que trae consigo una revisión y adecuación constante de las políticas de Employer Branding