Job Crafting, más allá que fidelización

Las organizaciones saben que lo que las diferencia es el talento que reúnen. Por eso cuidan su employer branding para atraer y fidelizar a los mejores profesionales. Pero retener talento no depende solo del salario o de los beneficios: depende, sobre todo, de que cada persona encuentre sentido en lo que hace cada día.

El job crafting parte de esa idea. En Cegos trabajamos con responsables de equipo y departamentos de recursos humanos en el desarrollo de las personas, y vemos con frecuencia que pequeños ajustes en cómo se organiza un puesto pueden cambiar por completo la implicación de quien lo ocupa. En esta guía te explicamos qué es el job crafting, de dónde viene, qué tipos existen y cómo aplicarlo.

¿Qué es el job crafting?

El job crafting es el proceso por el que una persona rediseña de forma activa su propio puesto de trabajo, modificando sus tareas, sus relaciones o la manera en que interpreta su trabajo, para que encaje mejor con sus fortalezas, intereses y motivaciones.

Su significado literal sería algo así como "dar forma al propio trabajo", del inglés job (trabajo) y craft (elaborar con las manos, artesanalmente). La idea de fondo es que el puesto no es una descripción cerrada que se ejecuta tal cual, sino algo que cada persona moldea con sus decisiones del día a día.

Tres rasgos lo definen:

• Es iniciativa de la persona. A diferencia del diseño de puestos tradicional, que decide la empresa de arriba abajo, el job crafting lo impulsa el propio profesional.
• Mantiene los objetivos del puesto. No consiste en hacer solo lo que gusta, sino en organizar el trabajo de modo que también las tareas más tediosas lo sean menos.
• Es continuo. No es un cambio puntual, sino un ajuste que se produce a lo largo del tiempo, a medida que la persona y su contexto evolucionan.

En la práctica, puede traducirse en más margen para organizar las tareas, elegir proyectos en los que implicarse, decidir en qué áreas formarse o escoger entre las fórmulas de conciliación que ofrece la empresa, como el teletrabajo o el horario flexible.

Origen del job crafting

El término lo acuñaron en 2001 Amy Wrzesniewski, profesora de comportamiento organizacional en la Escuela de Dirección de la Universidad de Yale, y Jane Dutton, de la Universidad de Míchigan, en un artículo en el que proponían ver a los trabajadores como artífices activos de su trabajo. Lo definieron como los cambios físicos y cognitivos que las personas introducen en las tareas y en las relaciones que forman parte de su trabajo.

Una de las investigaciones que inspiró el concepto se realizó con personal de limpieza de un hospital. Las autoras observaron que, con el mismo puesto y las mismas funciones, unas personas describían su trabajo como una tarea poco cualificada, mientras que otras lo vivían como una contribución a la recuperación de los pacientes. Estas últimas habían ampliado su trabajo por su cuenta: conversaban con los pacientes y sus familias, se fijaban en qué necesitaban y adaptaban su forma de trabajar. No era un programa de la empresa, sino algo que ellas mismas habían hecho, y su experiencia del trabajo era muy distinta.

Años después, los investigadores Maria Tims y Arnold Bakker integraron el job crafting en el modelo de demandas y recursos laborales, uno de los marcos más utilizados en psicología del trabajo. Desde esa perspectiva, el job crafting consiste en aumentar los recursos del puesto (autonomía, apoyo, aprendizaje), buscar retos que estimulen y reducir las exigencias que desgastan sin aportar valor.

Tipos de job crafting

Wrzesniewski y Dutton distinguieron tres formas de rediseñar el propio trabajo:

Task crafting (rediseño de tareas)

Consiste en modificar el número, el tipo o la forma de realizar las tareas. Puede ser asumir una tarea nueva que encaja con las propias capacidades, dedicar más tiempo a las que más valor aportan o cambiar el método de trabajo para hacerlo más eficaz.

Relational crafting (rediseño de relaciones)

Se centra en con quién se relaciona la persona en su trabajo y cómo lo hace. Puede consistir en colaborar más con otras áreas, buscar un mentor, apoyar a compañeros nuevos o ser más consciente del impacto, positivo o negativo, de la propia forma de comunicarse.

Cognitive crafting (rediseño cognitivo)

Es el cambio en la forma de entender el propio trabajo. La tarea es la misma, pero la persona la interpreta de otra manera: por ejemplo, conectándola con el propósito de la organización o con el beneficio que genera para otras personas. Es la forma más sutil y, a menudo, la de mayor efecto sobre la motivación.

Ejemplos de job crafting

• Una administrativa a la que le gusta la tecnología se ofrece para automatizar unos informes repetitivos. Reduce su carga de trabajo rutinario y desarrolla una competencia nueva. (Task crafting)
• Un técnico de soporte con buena capacidad de comunicación empieza a formar a los clientes nuevos en el uso del producto, además de resolver incidencias. (Task crafting)
• Un comercial busca reuniones periódicas con el equipo de producto para entender mejor lo que vende y trasladarles lo que piden los clientes. (Relational crafting)
• Una profesional con experiencia se ofrece a acompañar a las personas que se incorporan al equipo. (Relational crafting)
• Un contable deja de ver su trabajo como "cuadrar números" y empieza a verlo como la información que permite a la dirección tomar buenas decisiones. (Cognitive crafting)
• Un teleoperador pasa de entender su trabajo como "atender llamadas" a entenderlo como "resolver problemas a personas que lo necesitan". (Cognitive crafting)

Beneficios del job crafting

La investigación asocia el job crafting a efectos positivos tanto para las personas como para la organización:

• Más compromiso: las personas se implican más en un trabajo que sienten propio.
• Más satisfacción y sentido: el trabajo conecta mejor con lo que cada uno valora.
• Más autonomía y creatividad: se buscan nuevas formas de hacer las cosas.
• Mejor aprovechamiento del talento: las capacidades de cada persona se utilizan más.
• Más resiliencia: quien puede ajustar su trabajo afronta mejor los cambios y la presión.
• Mejor retención: es más difícil marcharse de un puesto que se ha moldeado a la medida de uno mismo.

Cómo aplicar el job crafting en tu empresa

Aunque el job crafting lo protagoniza la persona, la organización puede crear las condiciones para que ocurra:

1. Da margen de autonomía. En estructuras rígidas y muy jerarquizadas no hay espacio para que nadie rediseñe su trabajo.
2. Forma a los responsables de equipo. Son quienes pueden facilitar o bloquear estos cambios en el día a día.
3. Invita a la reflexión. Pide a cada persona que identifique sus fortalezas, lo que le motiva y qué tareas le desgastan sin aportar valor.
4. Acuerda los cambios. El job crafting funciona mejor cuando se habla abiertamente con el responsable y se respetan los objetivos del puesto y del equipo.
5. Mantén un feedback continuo. Las conversaciones periódicas permiten ajustar lo que funciona y corregir lo que no, y ayudan a cada persona a ver el impacto de su trabajo en el conjunto del negocio.
6. Reconoce las iniciativas que mejoran el trabajo, para que otras personas se animen a hacer lo mismo.

Riesgos que conviene tener en cuenta

El job crafting también tiene límites. Si una persona amplía su trabajo sin control, puede acabar sobrecargada. Si solo se queda con lo que le gusta, las tareas menos atractivas recaen sobre sus compañeros. Por eso funciona mejor cuando se habla en el equipo y se acuerda con el responsable, en lugar de hacerse a escondidas.

Preguntas frecuentes sobre el job crafting

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