¿Sabías que una gestión eficaz del cambio organizacional puede aumentar en un 81% las probabilidades de mantenerse dentro del presupuesto y en un 93% las de alcanzar los objetivos empresariales?
Estas cifras son solo una muestra de todo lo que se puede conseguir gracias a un cambio organizacional bien orquestado.
Pero…
¿Qué es la gestión del cambio organizacional?
La gestión del cambio organizacional es el conjunto de estrategias y prácticas que se implementan para guiar y manejar el cambio dentro de una organización.
Este cambio puede darse por diversos motivos: desde una reestructuración interna hasta la implementación de nuevas tecnologías o cambios en la cultura empresarial, y cada uno de ellos requiere una planificación cuidadosa para asegurar que la transición sea lo más suave posible para todos los involucrados.
La transformación digital de las pymes es un claro ejemplo de gestión del cambio organizacional. Ya que no solo consiste en implementar nuevas herramientas, sino también en redefinir procesos, capacitar al personal y, en algunos casos, modificar la estructura organizativa para poder adaptarse mejor al entorno digital.
Objetivos e importancia de la gestión del cambio organizacional
La gestión del cambio organizacional es un término que resuena con fuerza en el ámbito empresarial actual. Pero, más allá del concepto en sí, comprender sus objetivos resulta indispensable para prosperar y mantener la relevancia en el mercado.
Así que, a continuación, nos disponemos a analizar con más detalle en qué se enfoca la gestión del cambio organizacional.
El objetivo principal de la gestión del cambio organizacional se centra en facilitar la transición hacia un nuevo escenario. Lo cual no solo implica implementar los cambios necesarios, sino también ayudar a los empleados a entender, aceptar y adaptarse a los mismos.
Otro de los objetivos se persigue con estas prácticas es el de minimizar la resistencia al cambio. La resistencia al cambio es una reacción natural y abordar proactivamente estas preocupaciones resulta esencial para asegurar el éxito del proceso.
Además, es fundamental que los cambios se alineen con la visión y los objetivos generales de la empresa. Por lo que otra de las funciones de la gestión del cambio organizacional consiste en asegurar que cada ajuste contribuya al crecimiento y desarrollo organizacional.
Lo cual va muy de la mano con el cuarto objetivo, capacitar al personal para aprovechar al máximo las nuevas herramientas o procesos implementados.
Ahora bien…
¿Por qué es tan importante la gestión del cambio organizacional?
En primer lugar, porque mejora la competitividad de la empresa. Pues, en un entorno empresarial tan cambiante como el actual, la capacidad de adaptación es esencial para mantenerse competitivo.
De hecho, una gestión del cambio efectiva no solo aborda los desafíos actuales, sino que prepara a las empresas para futuros cambios, promoviendo una cultura organizacional que valora la agilidad y la flexibilidad por encima de todo.Pero es que además, una buena gestión del cambio, también puede reducir el estrés y disparar la creatividad de los empleados, fomentando una participación más activa en la implementación de nuevas propuestas.
Tipos de gestión del cambio organizacional
Existen diferentes modelos que pueden ayudar a las organizaciones en la gestión del cambio, cada uno con unas características y enfoque concretos:
1. Modelo de Lewin
El modelo Lewin es ideal para cambios estructurales o de cultura empresarial donde es necesario un proceso claro y estructurado para gestionar la transición. Este modelo consta de las siguientes fases:
- Descongelamiento:
Esta fase prepara el terreno para el cambio, enfocándose en que los empleados comprendan la necesidad del mismo. Para ello es necesario guiar y motivar a los equipos, destacando los beneficios de los nuevos cambios.
- Transición
Durante la ejecución de las transformaciones, es esencial liderar con seguridad y comunicar constantemente, asegurando a los empleados que los cambios generarán procesos más exitosos.
- Recongelamiento
Una vez que los cambios son aceptados, se refuerzan los nuevos procesos para integrarlos completamente en la empresa y asegurar que se realicen bajo los nuevos estándares.
2. Modelo ADKAR
Este modelo de gestión funciona muy bien en situaciones donde el cambio depende en gran medida del compromiso y la participación individual de los empleados, como en la implementación de nuevas tecnologías o procesos. Para llevarlo a cabo hay que tener en cuenta los siguientes puntos:
- Awareness (Conciencia)
Crear conciencia sobre la necesidad de llevar a cabo dichos cambios e informar sobre los requisitos necesarios para lograrlos.
- Desire (Deseo)
Fomentar en los empleados el deseo de participar en el cambio y comprometerse con su realización.
- Knowledge (Conocimiento)
Ofrecer capacitación y orientación sobre cómo implementar los cambios propuestos.
- Ability (Habilidad)
Desarrollar la destreza en los empleados para introducir los cambios de manera efectiva.
- Reinforcement (Reforzamiento)
Mantener y reforzar el cambio a lo largo del tiempo, consolidando las nuevas prácticas.
3. Modelo del Empujón
Es efectivo en entornos donde se busca un cambio orgánico y menos directivo, como en la adopción de nuevas prácticas de trabajo o cambios culturales suaves. Para implementar el modelo empujón deberás seguir los siguientes pasos:
- Establecer claramente los cambios necesarios.
- Considerar las perspectivas y necesidades de los empleados.
- Mostrar diferentes opciones para conseguirlo.
- Ofrecer el cambio como la elección más beneficiosa.
- Atender las opiniones y preocupaciones de los empleados.
- Reducir las alternativas para fomentar la adopción del cambio.
- Establecer las pequeñas victorias que llevará consigo el cambio.
4. Modelo de Transición de Bridges
Este modelo es útil en situaciones que tienen un fuerte impacto emocional en los empleados, como reestructuraciones o fusiones y consta de las siguientes fases:
- Terminar, perder y dejar ir
En esta etapa es importante enfocarse en las reacciones emocionales que conlleva el cambio.
- Zona neutra
Durante esta fase es necesario guiar a los empleados hacia la comprensión y aceptación del cambio.
- Nuevo comienzo
Es el momento de motivar y entusiasmar a los empleados sobre los beneficios y oportunidades del cambio.
5. Modelo de Kotter
Este modelo de gestión del cambio es especialmente efectivo en transformaciones corporativas a gran escala que requieren una visión clara y liderazgo fuerte. Se lleva a cabo de la siguiente manera:
- Destacar la importancia y la necesidad inmediata del cambio.
- Formar un grupo dedicado a liderar el cambio.
- Establecer claramente la dirección y los objetivos del cambio.
- Asegurarse de que todos los integrantes de la organización entiendan y apoyen la visión estratégica.
- Identificar y eliminar las objeciones que pueden ofrecer resistencia al cambio.
- Celebrar los éxitos tempranos para fomentar el progreso.
- Seguir impulsando y apoyando el cambio organizacional durante el proceso.
- Asegurarse de que el cambio se convierta en parte integral de la organización.
Como ves, cada uno de estos tipos de gestión del cambio está indicado para una situación específica.
En cualquier caso, independientemente del modelo que elijas, hay algunas consideraciones previas que deberías tener en cuenta. Te las contamos en el siguiente apartado.
¿Cómo implementar y gestionar el cambio organizacional?
Implementar un cambio organizacional no es una tarea sencilla; requiere de un enfoque meticuloso y estratégico.
La gestión del cambio organizacional se estructura en tres grandes fases:
1 - Planificación
La fase de planificación es la que determinará cuáles son los cambios que hay que implementar en tu empresa.
Para ello, es necesario realizar un diagnóstico organizacional, evaluar el desempeño de los empleados y analizar los resultados alcanzados durante los últimos ejercicios.
A continuación, deberás definir cuál es el impacto que deseas alcanzar a través del cambio organizacional, el enfoque que adoptarás y las métricas que te ayudarán a medir el éxito del mismo.
2 - Implementación
Durante la etapa de implementación es importante poner el foco en la adaptación al cambio de las partes implicadas, así como en las métricas que te permitirán controlar el proceso y realizar los ajustes necesarios para que todo salga de acuerdo al plan establecido.
3 - Mantenimiento
Una vez implementado el cambio, es momento de evaluar los resultados y trabajar para que los cambios adoptados se conviertan en parte de la rutina diaria.
Para ello, hay que revisar regularmente cómo se están desempeñando los nuevos sistemas o procesos y recurrir a la formación para empresas en caso de que sea necesario. El apoyo continuo, incluso después de haber implementado los cambios, es indispensable para que los cambios perduren en el tiempo.
Gestionar el cambio organizacional es un proceso delicado, que requiere de una planificación cuidadosa, comunicación efectiva y un compromiso constante con los empleados.
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