La revista Forbes recoge las opiniones de Cegos sobre la Diversidad en el Desarrollo de Talento

talentoLa revista Forbes, en un artículo del suplemento especial “Talento y Liderazgo” de junio de 2017, ha recogido información acerca de la diversidad en las empresas, y ha contado con la opinión de Óscar Miralles, director de Cegos Talent. En el artículo se revisan algunas trabas a la hora de favorecer la diversidad en las empresas y las oportunidades y beneficios que se presentarían a largo plazo.

Según el artículo, casi el 70% de los ejecutivos mundiales reconocen la importancia de la diversidad y la inclusión. La diversidad es un valor destacado de las organizaciones, y ya no sólo sobre el papel.

Cuando se habla de diversidad no sólo se hace referencia a las diferencias culturales, sino que se cuentan las diferencias de género, generacionales. También cuentan las diferencias de los profesionales que piensan de forma distinta, por tener una personalidad diferente, ya sea analítica, innovadora, pionera, etc.

Óscar Miralles, director de Cegos Talent, se ha pronunciado al respecto de los problemas que tienen algunas organizaciones a la hora de implantar una cultura de la diversidad señalando que “apuestan excesivamente por una homogenización en torno a los valores del cuartel general”. Advierte de que una homogenización básica es necesaria, pero que siempre hay que adaptarse a las especificidades locales. También existe una cultura que mira con desconfianza la “confrontación positiva” entre personas que piensan diferente y lo manifiestan con educación pero sin miramientos.

El mayor enemigo de las políticas de diversidad es que nunca despliegan su poder a corto plazo y que las cuentas de resultados no esperan a nadie. Los accionistas valoran esencialmente los números, las ganancias, las pérdidas… y los directivos actúan en consecuencia.

Óscar Miralles recuerda que “las competencias y herramientas digitales permiten el liderazgo a distancia y facilitan la relación entre personas en distintas zonas horarias y culturas”. Así se crea un espacio donde los directivos y mandos intermedios de la filial se comunican, bromean, discuten, etc.

En el artículo se recogen otras técnicas para favorecer la inclusión: como hacer un buen uso de las nuevas tecnologías y aplicarlo a los procesos de selección, promoción y contratación o diseñar proyectos en los que estén en contacto profesionales de distintas edades y culturas.