Cegos, presente en la 8ª edición International HR Meeting

04/02/2019

El pasado 29 de enero Cegos España estuvo presente en la 8ª edición del International HR Meeting, organizada por ABG Personas. En una de las mesas redondas participó Beatriz Parga, nuestra directora comercial, junto a Patricia Jones (MERCER), Gonzalo Fernández (EY) y Mario Álvarez (EPEOPLE-C).

En esta mesa redonda se habló de la movilidad de los directivos y los cargos de responsabilidad dentro de las empresas, de cómo desarrollar estas políticas y de su gestión. Durante la charla hubo una serie de reflexiones, realmente interesantes, que ahora compartimos con vosotros:

 

International HR Meeting

¿Deben las organizaciones revisar sus políticas de movilidad conforme a nuevos criterios de segmentación?

Gonzalo Fernández (EY) considera que estas políticas de movilidad son un gran desafío para las empresas hoy en día, aunque aún no son conscientes de ello, o no se han centrado en este asunto, pues “solo el 30% de las organizaciones ha abordado la movilidad profesional para el desarrollo del talento”.

Así pues, ¿cómo pueden las empresas comenzar a desarrollar el talento móvil?

Mario Álvarez (EPEOPLE-C) desarrolla tres argumentos para catalizar el desarrollo del talento móvil. Primero, el talento móvil debe conseguir esa experiencia siempre que ésta se adecúe al propio plan de carrera. Segundo, hay que mantener motivado al empleado, fomentando, por ejemplo, las relaciones interpersonales en el país de destino. Tercero, hacer un seguimiento de todo el proceso y adaptarse a la idiosincrasia y peculiaridades del entorno.

¿Qué herramientas o metodologías existen para desarrollar el talento móvil?

Beatriz Parga (CEGOS) explica que para el Grupo Cegos,  competitividad y empleabilidad son dos caras de una misma moneda. Siempre hemos apostado por la innovación a nivel internacional en el ámbito de Learning & Development, y sobre cómo dar respuesta a través de programas de desarrollo de talento para mejorar la empleabilidad en las organizaciones.

Desarrollando planes de desarrollo específicos y personalizados, se puede aumentar el compromiso y la motivación de la persona considerada talento móvil. A través de herramientas como el coaching y/o el mentoring, podemos acompañar al talento móvil en la consecución de sus objetivos y logros profesionales. La digitalización, por su parte, es capaz de acercar a las personas y de crear espacios colaborativos donde fomentar el conocimiento y el aprendizaje y desarrollo. Poder aprender en cualquier momento, desde cualquier lugar y con cualquier dispositivo (ATAWAD). Además los sistemas de evaluación previa, durante y final nos permiten orientar los planes de desarrollo y aprendizaje, al éxito y a la mejora de la empleabilidad de la persona.

Patricia Jones (MERCER) se opone a que el paquete retributivo sea ad hoc. Lo ideal, según ella, sería contar con un sistema de estructura salarial internacional, para así evitar inequidades.

En este mismo asunto, Gonzalo propone personalizar los salarios. Por ejemplo, en base al modelo local más sus pluses o bien ofreciéndole un salto cualitativo en el lugar de destino pero recortando en pluses.

Conclusiones

Para Beatriz y Mario la persona debe asumir estos retos por sí misma, el talento móvil en potencia tiene que hacer un ejercicio de introspección y averiguar si este tipo de proyectos están dentro de sus planes de carrera o si les favorece en su consecución. La función de la organización es la de incentivar la motivación y el compromiso de las personas.

Patricia y Gonzalo coinciden en que no existe una solución única. Cada talento móvil responde a unos estímulos e incentivos diferentes, por eso las retribuciones deben ser personalizadas, eso sí, siendo coherentes con la capacidad real de la empresa.