Programa de formación de líderes en EXIDE
Descripción del proyecto
En 2020, Exide inició una transformación cultural con la separación de su sede central en EE. UU. (la empresa matriz a la que pertenecía Exide Technologies), comenzando un proceso para triunfar como empresa independiente.
El principal objetivo era adoptar una nueva cultura centrada en las personas, la agilidad, el servicio al cliente, la ejecución, la comunicación y la colaboración. Pero, ¿por dónde empezar para que esta transformación impregne toda la empresa?
Exide decidió empezar formando a los Supervisores de Producción y a los Jefes de Equipo de la planta de producción. Los Supervisores de Producción, los Jefes de Turno y los Jefes de Equipo son responsables de garantizar la consecución de los objetivos de producción, los planes y el cumplimiento de las normas de seguridad y calidad, participando en la aplicación de medidas preventivas y correctoras. Estos puestos son fundamentales para el éxito de las operaciones de la planta.
El Proyecto de Transformación comenzó como una formación para el desarrollo de competencias y comportamientos individuales, hasta convertirse en un proceso de desarrollo de las relaciones entre las personas de la organización.
Al principio la idea era darles formación en Liderazgo y gestión de equipos, pero con el paso del tiempo, tanto Exide como Cegos se dieron cuenta de que el programa iba mucho más allá...
Ana Solana, Directora Senior HR, Talent & Compensation en Exide
Misión del proyecto
Este proyecto de cambio cultural pretendía desarrollar las capacidades de liderazgo de los líderes de primera línea de 9 plantas de Exide, situadas en 6 países diferentes. Sus principales objetivos eran:
- Crear un programa de desarrollo para apoyar la senda de crecimiento.
- Aumentar la capacidad y la velocidad de la empresa para lograr resultados operativos mediante el compromiso de las personas a nivel operativo.
- Potenciar el papel de los supervisores de primera línea y los jefes de turno en la organización.
- Mejorar las habilidades de comunicación dentro del equipo (dar instrucciones, autorizaciones, tratar conflictos, etc.).
Factores clave del éxito
- Un análisis exhaustivo de los objetivos de aprendizaje de EXIDE y de los temas que debían abordarse en el itinerario de aprendizaje, tal como se describen en el "Body of Knowledge".
- El trabajo de alineación por un panel de expertos de CEGOS para identificar la correspondencia adecuada entre los objetivos de aprendizaje del "Body of Knowledge" y la oferta estándar de nuestros GLC.
- La figura del Master Trainer como responsable oficial de este proceso de adaptación con todas las garantías pedagógicas. En todo el proceso participaron un total de 7 Consultores Senior en la elaboración del programa de formación en EXIDE.
- Validación de contenidos presentándolos ante un panel de expertos de EXIDE. Estas reuniones se producían normalmente quince días antes de las prueba piloto, para dar tiempo a ambas partes a analizar el enfoque y los contenidos y realizar aportaciones concretas, cambios, etc.
- El equipo de CEGOS (formador, director de proyecto y responsable de proyectos internacionales) realizaron informes de seguimiento de cada sesión. El seguimiento de las encuestas de satisfacción (participante y formador), fue seguido estrictamente por el equipo de despliegue en una reunión semanal entre EXIDE HR Corporate Dtr y su equipo, y el equipo de CEGOS, (Director de Proyecto y Gestor de Proyectos Internacionales), para tratar los resultados, comentarios, compartir feedback y decidir acciones a implementar.
Resultados
Número de participantes en las sesiones de formación
- 10 Directores de fabricación
- 122 supervisores de primera línea en 9 plantas de 6 países europeos
Los resultados de las encuestas de satisfacción cumplimentadas por los participantes fueron muy elevados, alcanzando índices de 3,6/4 de media.
- El 93% manifestó que la formación FLS cumplió sus expectativas.
- 8,46/10 NPS.
- 3,8/4 fue la satisfacción general con respecto a los formadores.
La experiencia de Exide
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