Evaluación individual por competencias

En el contexto actual de las organizaciones, el valor diferencial está en las personas y son ellas a las que hemos de conocer con la mejor profundidad para la gestión del talento. El sistema de evaluación individual de competencias es un mecanismo que permite objetividad y acelerar el proceso de desarrollo y crecimiento de las personas desde un conocimiento en detalle de las competencias requeridas en la organización. Este servicio es perfectamente compatible con el trabajo que día a día realizan los departamentos de RRHH de nuestros clientes, dado que actuamos de apoyo y contraste para muchos de ellos. En un momento de máxima competitividad, contar con el mejor profesional y no simplemente con el mejor currículum es vital para la sostenibilidad organizacional.

Nuestra solución:

Disponemos de una metodología contrastada y científica que permite el conocimiento del nivel de competencias de las personas de forma que nos facilite la toma de decisiones en procesos de identificación del potencial, promoción interna, selección externa, etc.  El proceso puede realizarse tanto presencial como digitalmente o bien combinando cada una de ellas.

Nuestro proceso de gestión del talento:

 

Identificación de las competencias estratégicas y esenciales
Diseño y elección de las pruebas de evaluación
Estructuración de la evaluación. Canal y sincronía
Informe y feedback a los grupos de interés

1. Identificación de las competencias estratégicas y esenciales

En una primera etapa hemos de identificar y recoger cuáles son las competencias distintivas de la organización y cuáles son las esenciales para el puesto – futura posición – perfil de potencial que ha de tener la persona. Si la organización ya tiene definidas tales competencias, el esfuerzo se centra en conocerlas y profundizar en ellas.

2. Diseño y elección de las pruebas de evaluación

Para asegurar que la personas disponga exactamente de las competencias definidas, es importante combinar diferentes tipos de pruebas y sistemas de medición para asegurarse la evaluación y aumentar su fiabilidad. Las pruebas pueden ser de diferente tipo (pruebas escritas, psicotécnicas, de conocimientos, situacionales individuales como rol-play o estudio del caso, entrevista por competencias, etc.).

3. Estructuración de la evaluación. Canal y sincronía

El siguiente paso consiste en determinar en qué orden y por qué canal realizaran cada una de las pruebas. Podemos optar por un modelo totalmente presencial o totalmente online, si bien lo recomendado es buscar un modelo mixto. De la misma forma, podemos determinar que las actividades sean síncronas (en un tiempo y momento concreto) o bien asíncronas (con un tiempo más amplio donde el evaluado puede responder).

4. Informe y feedback a los grupos de interés

El proceso concluye con la elaboración de un informe diseñado ad hoc para el proceso de evaluación según sus objetivos y requisitos del cliente y en el que se recogen las principales conclusiones y resultados obtenidos durante el proceso. Puede elaborarse un informe completo para RRHH, un informe dirigido al Manager del evaluado si así se considera oportuno y un informe ejecutivo para el evaluado si se estima necesario en esa ocasión. Asimismo, se establece como posibilidad acompañar el informe con una entrevista de feedback con todos los grupos de interés (evaluado, manager y RRHH).

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