¿Sabes qué es el Inbound Recruiting?
En los últimos años la relación entre empleado y empleador ha dado un giro de 180º, ya desde el momento de la atracción de talento. Metodologías como el Inbound Recruiting permiten que ambas partes se vayan conociendo mutuamente a lo largo del proceso de selección, algo que garantiza un mayor fit candidato-empresa.
El objetivo de diferenciarse hace que las empresas estén ávidas del mejor talento, ese al que cabe enamorar con una propuesta empleadora de primer nivel. Hasta ahora, la mayoría se limitaba a publicar sus vacantes en portales de empleo –algo que se estima que solo les permite llegar al 15% del mercado laboral- o, de un tiempo a esta parte también en sus redes sociales, donde aprovechan para desplegar todo su encanto como marca empleadora. Esta puerta fría, además de acumular un ratio de respuesta de entre apenas un 6 y 15%, supone un alto coste en términos de tiempo y recursos. Costes que aún se encarecen más cuando, llegado el momento de la incorporación, el candidato resulta no ser la opción idónea.
Atraer el talento, a fuego lento
Para paliar este desajuste entre las expectativas de candidato y empresa, lo ideal es ir creando un banco de talento, esto es, ir contactando de forma habitual con profesionales cuyo perfil se adecúe ya no solo a las posibles funciones a ocupar en la empresa, sino también a su cultura y valores corporativos. Esta aproximación a posibles candidatos requiere por parte de la empresa darse a conocer en los múltiples foros de los que disponga (web, redes sociales...), en los que desgranar cómo es su cultura corporativa, sus políticas de selección y desarrollo, RSC, etc. Un ejercicio que requiere grandes dosis de transparencia y honestidad, elementos que los empleados valoran especialmente.
Esta forma de reclutamiento, que permite que las partes se conozcan y conquisten de forma paulatina, se denomina Inbound Recruiting y bebe del Inbound Marketing, el cual combina varias herramientas digitales para atraer a sus clientes potenciales. También denominado ‘marketing de atracción o de seducción’, con esta fórmula las marcas no buscan llegar a sus clientes de forma invasiva, sino seducirles. Y esto es lo que persigue precisamente el Inbound Recruiting, conquistar a sus empleados potenciales de forma non-stop, no solo cuando haya una vacante. Para ello, debe dibujar en el horizonte un escenario lo suficiente atractivo e interesante, en el que el candidato pueda intuir una propuesta empleadora lo suficientemente diferenciada y retadora. Al final, debe ser el propio profesional quien desee sumarse a las filas de la empresa en cuestión.
Planificación al detalle a la hora de definir una estrategia de Inbound Recruiting
Para dar con los perfiles adecuados, la empresa antes debe saber qué tipo de candidato le interesa. Hablamos del Candidate Persona, cuya definición maximiza el éxito de las estrategias de reclutamiento. Una vez definido cuál es su candidato ideal, deben abordarse cuatro fases, tal como señalan desde Talent Clue:
- Atraer. Usando técnicas no invasivas como las redes sociales, que permiten conocer la historia, virtudes y ventajas de trabajar allí, retroalimentando su imagen como marca empleadora.
- Convertir. Una fase cuyo objetivo es promover que el interesado pase a ser un posible candidato potencial, algo que requiere formular cuidadosamente las ofertas de empleo o incluir formularios de inscripción claros y sencillos, además de optimizados para todo tipo de dispositivo móvil.
- Contratar. En este momento hay que mostrar una comunicación, directa y personal, tanto con los candidatos que van superando etapas como con los que no. El intercambio de feedback en ambas direcciones es clave asimismo para dejar un buen sabor de boca.
- Enamorar. Una vez contratado el candidato, la empresa debe seguir trabajando para brindarle una Employee Experience a la altura del proceso que ha precedido el momento de la contratación.
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Teniendo en cuenta que, según Talent Clue, antes de inscribirse a una oferta de empleo, un 66% de los candidatos se interesa por la cultura y los valores de la empresa; un 55% quiere saber la opinión de los empleados; un 54% se informa sobre las ventajas y los beneficios que ofrece, y el 48% se interesa por la misión y visión de la empresa, es hora de que las empresas den un paso adelante en sus formas de reclutamiento. ¿Dispuesto a asumir el reto?