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Entrevista a Oscar Gracia: La gestión del cambio

oscar-gracia-y-la-gestion-del-cambioRecientemente se presentaba en el marco del XXIV Foro Anual del Club Excelencia en Gestión el Índice de Gestión del Cambio 2016. El estudio, coordinado por Cegos, pretende investigar sobre el estado de la innovación en la empresa española, con el objetivo de identificar aspectos a mejorar sobre esta cuestión, así como herramientas a poner en práctica para alcanzar el éxito en el proceso de cambio. Hablamos con Óscar Gracia, Socio Director de Cegos Deployment y miembro del Comité Científico XXIV Foro Anual, sobre los resultados del estudio y el futuro de las organizaciones españolas. Gracia reflexiona sobre el reto de crecer en un entorno de cambio permanente.

 

“Veo como una clara ventaja competitiva la diferenciación en base a la rapidez de adaptación” - Oscar Gracia

 

oscar-gracia-cegos>> “O cambias o te extingues”, dice el escritor y psicólogo estadounidense Spencer Johnson. ¿Cree usted que se extinguirán muchas empresas españolas en los próximos años por no adaptarse a los cambios?

Todo depende de la dimensión de los cambios. Un cambio en el físico de las personas puede ser cambiar de ropa, hacer más ejercicio, cirugía estética, rutinas y alimentación saludable… Hay varios tipos de cambio, en varios alcances y con distintas dimensiones y esfuerzos asociados. Cada organización debe ser consciente de que casi no tiene sentido hablar de cambio; el cambio en sí mismo es una realidad, igual que la mayor información y exigencia de los clientes. La clave no está en cambiar (considerando el cambio como un proyecto), sino en cambiar sistemáticamente y considerar la transformación como un proceso.

 

>> El 52,2% de las compañías encuestadas en el Índice de Gestión del Cambio cree que el cambio no es urgente. ¿Deberían empezar a temerlo algunas organizaciones?

El cambio no debe ser algo que se deba temer, sino que se debe aprovechar. Para que una organización pueda desarrollar un proceso de transformación es clave que exista sensación (y se palpe) de urgencia para poder activarlo.

 

>> Para las que sí quieren cambiar, ¿cuánto tiempo tienen aproximadamente para asegurar su supervivencia en el futuro?

Quizás la cuestión no es cuánto tiempo tiene la empresa, sino más bien si tardará más o menos que sus competidores en la adaptación a la nueva realidad.

 

>> Según el estudio, las empresas españolas aprueban, pero con una nota muy justa (5,21 puntos). ¿Alcanzarán el notable las organizaciones de nuestro país en los próximos cinco años?

Igual que en el caso de los estudiantes, si conoces la teoría, sabes desarrollar la práctica y mejoras tus pautas de estudio para el siguiente examen, tus opciones de mejorar la nota aumentan. Las empresas españolas mejorarán su índice en tanto en cuanto aprendan nuevos métodos y herramientas para la gestión y, obviamente, lo apliquen.

 

>> La nota media cae cuando se habla de “despliegue” o de “puesta en marcha” de la gestión del cambio (5.08 puntos) con respecto a la misma calificación sobre la “gestión del enfoque del cambio” (5,31 puntos). ¿Por qué?

“Del dicho al hecho, hay un trecho”. Igual que en el refranero español, lo más difícil es poner en marcha los métodos, procedimientos. Por esta razón cae ligeramente la puntuación.

 

>> El estudio destaca como una de las principales claves que la gestión del cambio es homogénea en las organizaciones españolas. ¿No cree que esto puede afectar al interés de las empresas por diferenciarse en su sector de competencia?

Al contrario. Veo como una clara ventaja competitiva la diferenciación en base a la rapidez de adaptación. En consecuencia, la situación actual donde, normalmente, hay situaciones muy similares, ofrece claras oportunidades para ser diferente.

 

>> Sin embargo el informe afirma que “la gestión del cambio no se despliega en las organizaciones bajo un modelo metodológico determinado”. ¿Puede ser el hecho de que no exista una pauta o un modelo concreto para realizar el cambio lo que genere una mayor resistencia al proceso de transformación?

Sin duda no conocer referencias es uno de los hándicaps para poder abordar un proceso de cambio. En cualquier caso existen diversos modelos y metodologías de referencia para gestionar la transformación. Una de las más extendidas es la que utilizamos como una de las referencias, junto con el Modelo EFQM de Excelencia Empresarial, es la de John P. Kotter. En pocos pasos sintetiza cómo abordar una dinámica de cambio con clara orientación al éxito.

 

>> La metodología de Kotter para liderar el cambio destaca la comunicación como uno de los puntos fundamentales. ¿Cree que ha mejorado la posición de este departamento dentro de las organizaciones en los últimos diez años?

La comunicación interna y externa debe ser una herramienta (entre varias) para la visualización del cambio entre los Grupos de Interés. El gran reto estriba en apalancar la transformación con la comunicación en las diferentes etapas del mismo; por ejemplo, en su ideación, visualización, al programarlo, en sus primeras etapas, al finalizar, etc.

 

>> El mismo autor habla de la importancia de medir los resultados de la gestión del cambio. ¿Cómo podemos cuantificar dicha gestión?

Buscando quiénes son los Grupos de Interés asociados al cambio y midiendo la situación final versus la situación inicial. Si a esto le unimos los recursos destinados al desarrollo del cambio, tendremos una buena y adecuada visión beneficio-esfuerzo.

 

>> En el Índice de Gestión del Cambio se habla de la importancia de capacitar a las personas de la organización. ¿Qué retos tiene por delante este Grupo de Interés en la transformación de la empresa?

Excepto si la empresa la conforma una legión de robots, las personas serán una de las claves más relevantes, bien porque la estimulan y/o bien por que la aplican o les impacta. Es vital que las personas mejoren en todas aquellas competencias relacionadas con la gestión del cambio, como por ejemplo, la resiliencia, la adaptación, la rapidez, la capacidad analítica, etc. Por otro lado, es fundamental segmentar bien el desarrollo de las personas en relación al cambio, por ejemplo, considerando las diferencias entre las personas con y sin mando.

 

>> ¿Y la organización en su conjunto?

El Índice de Gestión del Cambio muestra resultados claros. Los principales retos para las organizaciones son mejorar los procesos de toma de decisiones y la rapidez en la implantación, la permeabilidad y la comparación con otras organizaciones y la comunicación.

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