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Equipos&Talento publica un artículo sobre el Locus Control de Carolina Vázquez, consultora de Cegos

Carolina Vázquez - Consultora de Tea CegosPara construir relaciones sólidas con sus equipos, de confianza, que perduren en el tiempo, que posibiliten un intercambio enriquecedor así como la consecución de los objetivos marcados, es fundamental que los directivos y mandos en las organizaciones desarrollen habilidades tanto intrapersonales (eficaz gestión de sí mismos) como interpersonales (con los demás), tal y como apuntan los distintos modelos explicativos de la Inteligencia Emocional.

 


La capacidad de movilizar e influir que tenga un líder es una habilidad que marca la diferencia en cuanto a la obtención de resultados y el logro de la satisfacción por parte de sus colaboradores. Así pues, se hace necesario analizar qué grado de importancia otorga el propio líder a su propia contribución (actitud, aptitud, decisiones, ejemplaridad, coherencia) en estos dos parámetros.

 

Asimismo, es igualmente importante que éste sepa transmitir a su equipo que su contribución es lo que aumentará la probabilidad de acercarse y/o conseguir los objetivos marcados, y que éstos no dependen, únicamente, del azar, la suerte, u otros factores como el mercado o la competencia. Se trata de favorecer que cada uno tome la propia responsabilidad sobre sus acciones y resultados.

 

El Locus de Control (LC)

 

El Locus de Control es el grado en que un sujeto percibe que el origen de eventos, conductas y de su propio comportamiento es interno o externo a él. Tiene que ver con atribuirse la responsabilidad de lo que acontece (LC interno) o bien no asumir la implicación que tienen sus comportamientos y acciones en lo que sucede a nuestro alrededor (LC externo).

 

Locus tiene su raíz en el latín, que significa "lugar", por lo tanto el locus de control se refiere a dónde percibimos que está el control en nuestras vidas (dentro o fuera de nosotros).

El LC es un rasgo de personalidad propuesto a partir de la teoría del aprendizaje social por Julian B. Rotter y Murly en 1965, y posteriormente reformulado por Rotter en 1966.

 

Después de los trabajos de Rotter, el concepto de locus de control ha sido refinado por Delroy L. Paulhus. En lugar de tratar el LC como un rasgo unidimensional de la personalidad, este autor analiza su presencia en tres áreas principales de la vida: los logros personales, las relaciones interpersonales y el mundo socio-político.

 

La evaluación del Locus de Control, es "una medición de la capacidad de control y autocontrol, hasta qué punto los sujetos logran controlarse ante eventos sociales o de lo contrario cómo son influenciados por estos en su actuar."

 

Los tipos, en detalle

 

Como hemos comentado, las dos posibilidades del locus de control son interno y externo. Según las siguientes definiciones:

 

Locus de control interno: percepción del sujeto en cuanto a que los eventos ocurren principalmente como efecto de sus propias acciones, es decir, la percepción de que él mismo controla su vida. Tal persona valora positivamente el esfuerzo, la habilidad y responsabilidad personal. La otra cara del LC interno es que existe una tendencia a culparse por hechos o situaciones en las que hay otras personas y variables implicadas, a parte de él.

 

Locus de control externo: percepción del sujeto relacionada con que los eventos ocurren como resultado del azar, el destino, la suerte o el poder y decisiones de otros. Así, el LC externo es la percepción de que los eventos no tienen relación con el propio desempeño, es decir que los resultados no pueden ser controlados por esfuerzo y dedicación propios. Tal persona se caracteriza por atribuir méritos y responsabilidades principalmente a otras personas, así como por no reconocer su propia implicación en conflictos interpersonales.

 

Veamos algunos ejemplos: un líder con LC externo puede afirmar "esta crisis es devastadora...no tenemos nada que hacer más que tratar de sobrevivir" puesto que él no se concibe como actor de lo que acontece, y por tanto no percibe la posibilidad de cambio gracias a su contribución. Por otro lado, desde el LC interno se puede pensar "esta bajada de resultados es culpa mía, no sé tomar decisiones, ni anticiparme a los cambios" o también "los buenos resultados de este equipo son gracias a mí", con las implicaciones negativas que esta afirmación puede conllevar.

 

Así, vemos que dependiendo del tipo de atribución, el LC puede resultar eficaz o ineficaz tanto si es interno o externo. La siguiente tabla muestra las distintas posibilidades aplicadas al liderazgo:

 

Tipo LC Eficaz Ineficaz

 

Interno "En la actual situación de crisis es importante que mejore algunas de mis competencias (visión, influencia, innovación) para convertir los riesgos en oportunidades." (el término que subyace a esta afirmación es la proactividad) "Los buenos resultados de mi equipo son gracias a mí" (puede ser cierto en parte, pero no de forma absoluta).

 

Externo "Gracias al equipo con el que cuento hemos podido llegar a los resultados" (aprecia y reconoce la contribución de otros) "En mi equipo existen conflictos, desmotivación y bajo rendimiento. Si fueran distintos, los resultados mejorarían." (No se cuestiona cómo contribuye él/ella a la desmotivación y el bajo rendimiento de ellos.

 

Así pues, es imprescindible que los líderes analicen dónde se encuentra su LC, puesto que en función de ello variará la forma de cómo se aborden las diferentes situaciones en las que él y su equipo se verán implicados. Por supuesto, también es importante que sepan identificar qué tipo de LC tienen sus colaboradores ante las distintas situaciones, porque de ello dependerá la motivación para el desempeño, el tratamiento de los errores, el trabajo en equipo y otras actitudes y habilidades.

 

Idealmente, se trataría de hacer una valoración objetiva de la propia contribución a los hechos, teniendo presente que los resultados de las situaciones surgen como una combinación de nuestra aportación así como de otras muchas variables implicadas que escapan de nuestro control. Se trata de una danza entre nosotros y el entorno, en la que la responsabilidad, la humildad y el pensamiento positivo son la música que la posibilita.

 

En nuestra experiencia como consultores de Tea Cegos, las acciones formativas centradas en el trabajo sobre el Locus de Control para directivos han dado como resultado un incremento en algunas de las habilidades que conforman la inteligencia intrapersonal tales como autoestima, automotivación, autoconciencia y autorregulación emocional, así como habilidades interpersonales como empatía, asertividad y trabajo en equipo. Dichas referencias de progreso han sido obtenidas mediante distintas herramientas como los procesos de Coaching Ejecutivo, Evaluaciones 360º y Estudios de Clima, entre otras.

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