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Entrevista a Rodrigo Baraona, Director de Cegos Selección

equipo-seleccionEn un escenario de 20,8% de paro, los procesos de selección son prácticamente inexistentes. Pero como en las organizaciones se siguen produciendo bajas naturales (jubilaciones, abandono de la empresa, etc.) y dado que existe una consigna general de cero contratación externa, para cubrir dichas bajas, se está recurriendo a las promociones internas.

Adaptándonos a las nuevas necesidades del mercado, estamos ofreciendo los servicios de evaluación del potencial de futuros directivos, los development center y los assessmet center para la detección del talento.

"Lo que nos diferencia de la competencia y nos permite seguir aportando valor es la capacidad de abordar grandes proyectos"

Los pronósticos de la tasa de desempleo son desalentadores y repercute negativamente en el sector de la captación de talento, en cambio Tea Cegos Selección continúa abordando nuevos proyectos: ¿Díganos que les diferencia de la competencia?

rodrigo-baraona-grEl mercado de la selección de personal, desde el año 2008, se ha contraído en un 70%. En este contexto, lo que nos diferencian respecto a la competencia – y que nos permite mantenernos a flote dignamente-es: la capacidad de abordar grandes proyectos como la selección de 710 puestos para el Hospital de Torrejón (al cual se han presentado 85.000 candidatos) y nuestra capacidad de ofrecer servicios que se adaptan mejor a las necesidades de las empresas en un contexto de crisis.

Todas las organizaciones han tenido que adaptarse ante las dificultades del entorno, pero más allá: ¿han desarrollado estrategias de producto y/o servicio para ayudar a los clientes afectados también por el entorno?

En un escenario de 20,8% de paro, los procesos de selección son prácticamente inexistentes. Pero como en las organizaciones se siguen produciendo bajas naturales (jubilaciones, abandono de la empresa, etc.) y dado que existe una consigna general de cero contratación externa, para cubrir dichas bajas, se está recurriendo a las promociones internas.

Adaptándonos a las nuevas necesidades del mercado, estamos ofreciendo los servicios de evaluación del potencial de futuros directivos, los development center y los assessmet center para la detección del talento. Por las cifras de facturación con estos servicios, podemos afirmar que éstas son las técnicas que mejor responden a las necesidades actuales de nuestros clientes.

Por otra parte, otro producto que está teniendo éxito, es la evaluación de competencias hechas antes y después de los programas de formación o de proyectos de coaching. Este servicio está permitiendo contrastar empíricamente, el impacto de la formación o del coaching, sobre el desarrollo de las competencias de los directivos y mandos intermedios.

¿Qué pronóstico harías sobre el año 2011 respecto a la selección?

La crisis está siendo larga y muy profunda, por lo cual, es conveniente tomar un poco de perspectiva para ver en su dimensión real el problema del desempleo. Esto nos permitirá hacer un análisis de cuál es la tendencia, que ahora es lo más importante. En el año 2008 se destruyeron 600.000 puestos netos, en el 2009 fueron 1.200.000, el año pasado 240.000 puestos.

En el primer trimestre de este año, llevamos unos 265.000 nuevos parados, con lo cual hemos llegado a los 4,3 millones de parados registrados (INEM) ó los 4,8 millones de parados, si incluimos los que están haciendo cursillos o con disponibilidad limitada (encuesta EPA del INE, desestacionalizada). Afortunadamente, después de tres años de destrucción de empleo, éste, ha tocado fondo. Creo que hemos superado el punto álgido del desempleo: de hecho, el paro registrado en abril de este año, ha bajado en 64.000 personas. Por una parte las empresas tienen menos personas que despedir y por la otra, porque el PIB irá evolucionando a mejor: desde el 02% del primer trimestre, hasta el 08% con el que –supuestamente- se cerrará el año
.

El consumo interno sigue débil por la falta de confianza de los consumidores, pero la industria, los servicios y sobre todo las exportaciones, evolucionan mejor de lo previsto. O sea, se pude ver el final del túnel, aunque el fondo se vea lejos y cuesta arriba. La metáfora del túnel se traduce en que, aunque la hemorragia del paro se hubiese parado, no habrá creación de empleo neto, al menos este año y el próximo. El mercado de la selección crecerá lentamente ya que las empresas han de incorporar trabajadores porque están con las plantillas bajo mínimos. Pero mientras no lleguemos a crecimientos del PIB por sobre el 2,5%, no veremos dinamismo en la selección de personal
.

¿Qué opinión le merecen las nuevas disciplinas – como el reclutamiento 2.0 – que incluyen los medios sociales como parte integrante del negocio?


Desde hace algunos años estamos utilizando lo que se ha convertido en una herramienta más para el contacto y la selección de candidatos, el reclutamiento 2.0. Nosotros y el 49% de los profesionales en España (en EEUU lo utilizan el 80% de las empresas)

Por un lado, los consultores de Recursos Humanos se benefician reclutando a través de métodos “social media”, ya que no solo es efectivo, sino que optimiza el proceso de principio a fin. Y por el otro, no tienen que perder tanto tiempo revisando cantidades exageradas de currícula, que, como sabemos, en muchos casos, la mayoría de los CV no se ajustan al perfil buscado.

Los consultores pueden ahora centrarse en los candidatos que realmente están cualificados para el puesto, optimizando la utilización de su tiempo y pudiendo centrarse en aquellas tareas de mayor valor añadido, como es la propia evaluación de los candidatos. Usando las técnicas de social media para el reclutamiento y la selección, obtenemos una mejor aproximación con el candidato, ya que estos canales nos proporcionan una cantidad de información que nunca hubiésemos obtenido usando métodos tradicionales, ya que los perfiles colgados en redes sociales, nos dejan ver una faceta del candidato, que normalmente no emerge en una entrevista de trabajo.



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